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Chefs d’entreprise, comment tirer profit de l’ANI ?

Cette fiche est proposée par Humanis.

 

Pour pouvoir tirer profit de l’ANI, vous pouvez d’ores et déjà étudier les différentes offres proposées et ainsi anticiper l’entrée en vigueur de l’accord. Vous pourrez profiter de divers avantages comme :

 

 

  • Un tarif négocié au plus juste du budget de l’entreprise.

  • Un tarif plus avantageux pour les salariés qu’un contrat individuel puisqu’il y a mutualisation entre les salariés couverts.

  • Des garanties adaptées au profil et aux besoins des salariés.

  • Une protection sociale sur mesure maîtrisée par l’employeur, qui reste acteur de la complémentaire santé de ses salariés.

  • Le choix de votre partenaire de protection sociale.

  • Des avantages sociaux et fiscaux.

 Pour en savoir plus, rendez-vous ici.

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Entrepreneur

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30/10/2014

Equipe Wikipme

Mots clés : Prévoyance Santé ANI Protection sociale

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Comment mobiliser ses droits à la formation ?

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un droit personnel. Il ne peut être mobilisé qu'à l’initiative de son bénéficiaire (salarié, chômeur). L’employeur ne peut pas imposer d’utiliser les heures du compte pour suivre une formation, même si celle-ci est éligible dans le cadre du compte formation.   Mobilisation par un salarié Quand un salarié veut suivre une formation dans le cadre du compte personnel de formation, il doit d’abord s’adresser à son OPCA, qui vérifiera si la formation est éligible… Concernant les relations salarié/employeur, il faut envisager deux cas de figure : si la formation a lieu en dehors du temps de travail, elle n’est pas soumise à l’accord de l’employeur ; le salarié dispose librement de son compte ; mais si la formation est programmée en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. Toutefois, pour certaines formations, l’employeur ne peut s’opposer au contenu de la formation, et ne peut opposer un refus qu’en ce qui concerne le calendrier de la formation. L'absence de réponse de l’employeur vaut acceptation de la demande du salarié. Lors d’une demande de formation nécessitant l’accord préalable de l’employeur, le salarié doit adresser sa demande : au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation, lorsque la durée de cette dernière est inférieure à 6 mois au moins 120 jours calendaires avant le début de la formation, lorsque la durée de cette dernière est supérieure ou égale à 6 mois. À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse. Formation hors temps de travail Accord de l’employeur nécessaire sur les dates de formation Accord de l’employeur nécessaire sur le contenu de la formation Toutes formations Non Non Formation pendant tout ou partie du temps de travail Accord sur les dates de formation Accord sur le contenu de la formation Formation sur le socle de connaissances et de compétences Accompagnement VAE Formation au titre des heures supplémentaires en cas de non-respect des obligations de l'employeur au titre de l'entretien professionnel Cas prévus par accord de branche, d’entreprise ou de groupe Oui Non Toutes les autres formations Oui Oui   Mobilisation par un demandeur d'emploi Les demandeurs d’emploi peuvent utiliser, pendant leur période de chômage, les heures acquises au titre de leurs périodes de travail. Il faut distinguer deux cas de figure : l’allocataire dispose d’un nombre suffisant d’heures sur son compte pour couvrir la formation : son projet de formation sera automatiquement validé au titre de son projet personnalisé d'accès à l'emploi. Cependant, un refus de financement par Pôle emploi est possible si le montant de la formation est supérieur aux capacités de financement que représentent les heures du compte personnel de formation. La prise en charge des frais annexes (transport, repas, hébergement) est accordée en fonction des règles de prise en charge de Pôle Emploi ; l’allocataire ne dispose pas d’un nombre suffisant d’heures sur son compte : son projet de formation est alors évalué par son conseiller Pôle emploi qui propose, le cas échéant, de recourir à des financements complémentaires disponibles.   Modalités de prise en charge Selon le nombre d’heures inscrit sur le compte, la formation peut être prise en charge en totalité ou en partie. Si elle ne peut pas être totalement prise en charge, d’autres financements (nommés abondements) peuvent être recherchés (cf. ci-dessus). Les frais pédagogiques et annexes (frais de transport, repas et d’hébergement, etc.) liés à la formation pendant ou hors temps de travail sont pris en charge par l’OPCA selon leur coût réel. Pour les demandeurs d’emploi, la prise en charge est faite par le FPSPP. Si la formation a lieu sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue par l’employeur. Lorsque la formation a lieu pendant le temps de travail, l’OPCA peut prendre en charge la rémunération du salarié, sous réserve de l’accord exprès du conseil d’administration dans la limite de 50 % du montant total pris en charge par cet organisme pour le financement de la formation des heures inscrites sur le compte. En présence d’un accord collectif sur le financement du compte personnel de formation, l’employeur peut prendre en charge la rémunération dans la limite de 50 % des fonds affectées par l’entreprisse au  financement des heures inscrites au compte. Cette faculté de prise en charge doit être prévue par l’accord collectif. En savoir plus sur l'utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF).

Licenciement : comment se déroule l’entretien p...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Tout salarié a droit à un entretien préalable lorsqu'il est visé par une procédure de licenciement pour motif personnel, mais aussi économique s'il s'agit d'un licenciement de moins de dix salariés ou prononcé en l'absence d'un représentant du personnel [C. trav., art. L. 1232-2 à L. 1232-4].   Quelles sont les parties présentes ? → L’employeur, ou la personne qui a qualité pour licencier en son nom, doit être présent(e). La personne représentant l’employeur ne peut pas être étrangère à l’entreprise [Cass. soc., 26 mars 2002, n° 99-43.155]. En revanche, il peut tout à fait s’agir du président du groupe auquel appartient la société [Cass. soc., 6 mars 2007, n° 05-41.378] ou du directeur du personnel de la société mère d’un tel groupe [Cass. soc., 19 janv. 2005, n° 02-45.675]. L’employeur peut être assisté par une personne de l’entreprise dès lors que cette assistance ne détourne pas l’entretien de son objet en le transformant en enquête ou procès [Cass. soc., 17 sept. 2008, n° 06-42.195]. En outre, il ne peut pas faire appel à une personne extérieure à l’entreprise telle qu’un huissier [Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-71.412]. → Le salarié doit se présenter en personne à l’entretien, il ne peut s’y faire représenter. Il a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Si celle-ci ne dispose pas de représentants du personnel, le salarié peut aussi faire appel à un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par le préfet. Lorsque le salarié se fait assister il doit en informer l’employeur [C. trav., art. R. 1232-2]. Le rôle du conseiller du salarié n’est pas défini par la loi : il assiste et conseille le salarié pendant l’entretien. A priori, il peut donc intervenir, demander des explications à l’employeur et lui présenter ses observations. Il peut également faire office de témoin et rédiger une attestation sur le déroulement et le contenu de l’entretien [Cass. soc., 27 mars 2001, n° 98-44.666].   À NOTER Le conseiller du salarié est lié par des obligations de secret professionnel et de discrétion, sous peine de radiation de la liste des conseillers par l’autorité administrative [C. trav., art. L. 1232-13 et D. 1232-12].   L’employeur ne peut s’opposer ni à l’entrée du conseiller dans l’établissement ni à l’exercice de sa mission [C. trav., art. L. 1238-1]. Il peut toutefois lui demander de justifier de sa qualité par la fourniture d’une attestation (attestation individuelle délivrée par la Direccte ou copie de l’arrêté préfectoral le mentionnant sur la liste). À défaut de cette justification, l’employeur peut refuser la présence du conseiller lors de l’entretien [Cass. soc., 25 sept. 2012, n° 11-10.684].   Quelles sont les règles à respecter ? → Sur la forme. L’entretien ne peut prendre la forme ni d’une conversation téléphonique [Cass. soc., 14 nov. 1991, n° 90-44.195] ni de conversations informelles ayant lieu dans la perspective de conclure une transaction [Cass. soc., 21 mai 1992, n° 91-40.989]. L’entretien doit avoir lieu dans une langue que les deux parties comprennent couramment [Cass. soc., 6 mars 2007, n° 05-41.378]. À défaut, elles peuvent s’accorder pour faire appel à un interprète [Cass. soc., 8 janv. 1997, n° 95-41.085]. L’entretien doit garder un caractère strictement individuel, même si les faits reprochés ont été commis par plusieurs salariés [Cass. soc., 23 avr. 2003, n° 01-40.817]. → Sur le fond. L’employeur doit préciser les motifs de la décision envisagée. En revanche, il n’a aucune obligation de fournir les pièces susceptibles de justifier la sanction [Cass. soc., 18 févr. 2014, n° 12-17.557]. Un débat contradictoire doit être tenu : le salarié doit pouvoir répondre à l’employeur. À défaut, il peut prétendre à des dommages et intérêts. Tel est le cas par exemple lorsque la lettre de licenciement contient un motif non énoncé lors de l’entretien. Mais le licenciement lui-même ne sera pas remis en cause pour autant [Cass. soc., 17 déc. 2014, n° 13-20.217]. Par ailleurs, la liberté d’expression du salarié doit être garantie : les propos qu’il tient ne peuvent constituer, hors abus, une cause de licenciement [Cass. soc., 27 févr. 2013, n° 11-26.432].   Quid en cas d'absence du salarié ou de son assistant ? Le salarié est libre de se rendre ou non à l’entretien. Son absence ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement [Cass. soc., 9 juill. 1992, n° 91-41.880], et ne signifie en aucun cas que le licenciement est automatiquement justifié [Cass. soc., 3 oct. 1990, n° 88-43.311]. Elle ne rend pas non plus la procédure irrégulière [Cass. soc., 17 sept. 2014, n° 13-16.756]. Si le salarié ou la personne qui doit l’assister n’a pas pu se rendre à l’entretien, l’employeur n’est pas tenu de repousser celui-ci [Cass. soc., 3 oct. 2001, n° 99-42.281].   ATTENTION Les règles sont identiques lorsque le salarié se trouve en arrêt maladie au moment de l’entretien : l’employeur n’est nullement tenu de le convoquer à une autre date. S’il le fait à la demande du salarié, il doit seulement l’aviser en temps utile et par tous moyens des nouvelles dates et heures [Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-19.872]. Le délai minimal de cinq jours ouvrables devant séparer la convocation de la tenue de l’entretien s’apprécie en tenant compte de la première convocation [Cass. soc., 24 nov. 2010, n° 09-66.616]. En revanche, en cas de licenciement disciplinaire, celui-ci doit être notifié dans le délai d’un mois suivant la date fixée pour ce nouvel entretien [Cass. soc., 7 juin 2006, n° 04-43.819].

Liste commune : comment répartir les voix ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Les syndicats peuvent avoir intérêt à former une liste commune aux élections professionnelles pour espérer obtenir davantage de suffrages, notamment depuis la réforme de la représentativité. Ils devront alors indiquer, lors du dépôt de leur liste, la manière dont ils entendent se répartir les voix.   Comment mesurer l'audience des syndicats en cas de liste commune ? L’audience électorale est l’un des principaux critères d’appréciation de la représentativité des syndicats dans l’entreprise [C. trav., art. L. 2122-1]. La mesure de cette audience est rendue plus difficile lorsque des organisations syndicales présentent une liste commune de candidats. Comment se partagent-elles les voix ? Dans un tel cas de figure, les suffrages exprimés sont répartis sur la base qu’elles ont indiquée, désignée sous le terme « clef de répartition ».   Exemple Les syndicats peuvent convenir de se répartir les voix à raison de 2/3 - 1/3 ou 1/4 - 3/4, etc. Ils peuvent même décider d’attribuer la totalité des suffrages à un seul membre de cette intersyndicale [Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 14-11.634].   Les règles de partage des voix peuvent donc résulter d’un arrangement exprès entre les syndicats formant la liste commune. À défaut, la répartition doit s’opérer à parts égales entre les organisations syndicales concernées [C. trav., art. L. 2122-3 ; Cass. soc., 4 nov. 2009, n° 09-60.066]. L’enjeu n’est pas anodin : en répartissant les voix à parts égales, il se peut par exemple qu’aucun des syndicats ne recueille les 10 % requis pour être reconnu représentatif.   La clef de répartition retenue peut-elle rester secrète ? Lorsque des syndicats décident de former une liste commune et conviennent de se répartir les suffrages obtenus de manière spécifique, ils doivent porter cette clef de répartition à la connaissance de l’employeur, mais également des électeurs de l’entreprise ou de l’établissement concerné, et ce avant le déroulement des élections. À défaut, elle sera déclarée inopposable, et le partage des voix sera effectué à parts égales entre les différents syndicats ayant constitué la liste [Cass. soc., 13 janv. 2010, n° 09-60.208 ; Cass. soc., 2 mars 2011, n° 10-17.603 ; Cass. soc., 24 oct. 2012, n° 11-61.166]. Il est en effet essentiel que les électeurs sachent à quelle tendance syndicale ils apportent leur soutien. À cette égard, la clef de répartition retenue par les syndicats peut se déduire de la seule mention, sur la liste de candidatures présentée aux électeurs, de l’appartenance syndicale de chaque candidat de la liste commune [Cass. soc., 13 oct. 2010, n° 09-60.456].   Comment interpréter les résultats ? Si, après application des règles de répartition des suffrages, aucune des organisations présentes sur la liste commune n’atteint le score de 10 %, elles ne peuvent pas se prétendre représentatives. Ces syndicats ne peuvent donc pas se prévaloir du fait que la liste, dans son ensemble, dépasse ce seuil pour désigner un délégué syndical commun [Cass. soc., 14 janv. 2014, n° 12-28.929].   En savoir plus sur les élections professionnelles en entreprise - se rendre ici.

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