Filtre : Tous

Icon Utilisateur

Chefs d’entreprise, comment tirer profit de l’ANI ?

Cette fiche est proposée par Humanis.

 

Pour pouvoir tirer profit de l’ANI, vous pouvez d’ores et déjà étudier les différentes offres proposées et ainsi anticiper l’entrée en vigueur de l’accord. Vous pourrez profiter de divers avantages comme :

 

 

  • Un tarif négocié au plus juste du budget de l’entreprise.

  • Un tarif plus avantageux pour les salariés qu’un contrat individuel puisqu’il y a mutualisation entre les salariés couverts.

  • Des garanties adaptées au profil et aux besoins des salariés.

  • Une protection sociale sur mesure maîtrisée par l’employeur, qui reste acteur de la complémentaire santé de ses salariés.

  • Le choix de votre partenaire de protection sociale.

  • Des avantages sociaux et fiscaux.

 Pour en savoir plus, rendez-vous ici.

Partager cet article !

Réagir à cet article

Entrepreneur

Icon Utilisateur

30/10/2014

Equipe Wikipme

Mots clés : Prévoyance Santé ANI Protection sociale

Ces articles pourraient vous intéresser

Contrat de travail et convention collective

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   L’embauche d’un salarié déclenche automatiquement pour l’employeur de multiples obligations. La convention collective contient souvent des éléments qui peuvent influer sur le contrat de travail. Explications.   Avant de rédiger un contrat de travail, il faut s’interroger sur la convention collective applicable à l’entreprise. Cela peut être l’occasion de vérifier que celle qui est appliquée aux salariés est la « bonne » convention collective.   Comment déterminer la convention collective applicable en cas d'activités multiples ? Le principe est que la convention collective applicable à l'entreprise est celle qui correspond à son l’activité principale (art. L 2261-2 C.tr.). En cas de pluralité d'activités, c'est la convention collective qui correspond à l'activité principale de l'entreprise qui s'applique aux activités accessoires. L'administration a considéré dans une réponse ministérielle "Liot" du 5 mai 1971 que les critères suivants pouvaient être retenus pour déterminer l'activité principale de l'entreprise : s'agissant d'une entreprise commerciale, l’activité principale est celle qui correspond au chiffre d’affaires le plus élevé ; s'agissant d'une entreprise industrielle, l’activité principale est celle qui occupe le plus grand nombre de salariés ; s'agissant d'une entreprise industrielle et commerciale, les critères appliqués aux entreprises industrielles peuvent être retenus, lorsque le chiffre d'affaires afférent aux activités industrielles est égal ou supérieur à 25 % du chiffre d'affaires total.   Important Il est essentiel de bien identifier la convention applicable; certains appliquent une convention par erreur, c'est ce qu'on appelle une application volontaire. Dans ce cas, il peut en résulter l'obligation pour l'employeur d'appliquer deux conventions: celle qui est obligatoire compte tenu de leur activité, et celle qui est appliquée à titre volontaire. Il faut aussi vérifier quelles sont les obligations de la convention collective quant au contenu du contrat de travail (période d’essai, clause de non-concurrence, etc.).   Quand une entreprise embauche un salarié, il faut interroger l’employeur sur les points suivants : le salarié a-t-il déjà travaillé dans l’entreprise (CDD, apprentissage, stage) ? Ceci est important notamment pour fixer la durée de la période d’essai (voir Fiche 2 Période d’essai) ; quelles sont les sujétions spécifiques relatives au poste de travail ?   Exemple Il faut savoir si le salarié va être amené à conduire un véhicule, à effectuer des déplacements, à engager des frais professionnels ; s’il doit être titulaire d’un diplôme pour exercer ses fonctions (dans ce cas, il faut vérifier qu’il est titulaire du diplôme, avant de l’engager) ; s’il doit être logé sur place, etc. Cela permettra d’identifier les clauses utiles pour rédiger le contrat.  

Quel droit de formation pour les représentants ...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Un stage de formation économique est réservé aux membres du comité d'entreprise. Les élus du CHSCT ont droit quant à eux à la formation nécessaire à l'exercice de leur mission. En revanche, aucune formation spécifique n'est prévue pour les délégués du personnel, délégués syndicaux et représentants de section syndicale qui peuvent, comme tout salarié, bénéficier d'un congé de formation économique, sociale et syndicale.   Quelles sont les formations prévues pour les membres du CE et du CHSCT ? > Formation économique pour le comité d’entreprise. Les membres titulaires du comité d’entreprise ont droit à un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Cette formation est dispensée soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région, soit par des centres rattachés à des organisations syndicales représentatives au niveau national, soit par des instituts spécialisés. Elle est financée par le CE [C. trav., art. L. 2325-44].   > Formation des membres du CHSCT. Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient d’une formation destinée à les préparer à l’exercice de leur mission, financée par l’employeur. La durée de la formation varie en fonction de la taille de l’établissement : trois jours au plus dans les établissements de moins de 300 salariés et cinq jours au maximum dans ceux de 300 salariés et plus [C. trav., art. L. 4614-14 à L. 4614-16, et art. R. 4614-24]. À cette formation générale s’ajoute une formation spécifique pour les membres des CHSCT implantés dans des entreprises à risques industriels majeurs. Il revient aux partenaires sociaux de fixer, par accord collectif de branche, d’entreprise ou d’établissement, les conditions dans lesquelles cette formation spécifique est dispensée et renouvelée [C. trav., art. L. 4523-10].   À NOTER Dans les entreprises dépourvues de CHSCT, les délégués du personnel exerçant les fonctions du CHSCT bénéficient de la formation accordée aux membres du CHSCT.   > Dispositions communes. Le droit à formation est ouvert à tout nouvel élu titulaire d’un mandat au CE ou au CHSCT et à tout membre ayant exercé son mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Le départ en formation peut être reporté par l’employeur en raison de l’épuisement des quotas de jours disponibles (voir ci-dessous) ou si celui-ci estime, après avis conforme du CE ou, à défaut, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables pour l’entreprise. Le temps consacré à ces formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel [C. trav., art. L. 2325-44 et R. 4614-35]. Un salarié participant, sur sa demande, à de telles formations ne peut pas prétendre à une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il ne les avait pas suivies. Un salarié ayant dépassé son horaire de travail hebdomadaire pour avoir suivi plusieurs formations de ce type ne peut donc pas prétendre à des heures supplémentaires [Cass. soc., 15 juin 2010, n° 09-65.180].   À NOTER Le temps consacré à la formation n’est pas déduit des heures de délégation. En revanche, il s’impute sur le congé de formation économique, sociale et syndicale auquel les membres du CE et du CHSCT ont également droit [C. trav., art. L. 2325-44].   Comment fonctionne le congé de formation économique, sociale et syndicale ouvert à tous ? Les autres représentants du personnel (délégués du personnel, délégués syndicaux et représentants de section syndicale) ne bénéficient pas de formations qui leur sont propres. En revanche, comme tout salarié, ils peuvent solliciter un ou plusieurs congés afin de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale [C. trav., art. L. 3142-7 et s.]. La durée de ce congé est de 12 jours par an et par salarié ou de 18 jours pour les délégués syndicaux et les représentants de sections syndicales. La durée de chaque congé ne peut pas être inférieure à une demi-journée. La durée du congé ne peut pas être imputée sur celle des congés annuels. Elle est assimilée à du travail effectif pour l’ensemble des droits résultant du contrat de travail. Le bénéficiaire est pris en charge par le Fonds paritaire de financement des organisations syndicales et patronales. Le nombre maximal de jours de congés susceptibles d’être pris par an et par établissement au titre des formations des membres du CHSCT et du comité d’entreprise et de la formation économique, sociale et syndicale est fixé à 12 jours pour les entreprises de 24 salariés au plus, et 18 jours pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales (délégué syndical, représentant de la section syndicale). Ce nombre augmente en fonction de l’effectif de l’entreprise (notamment plus 12 jours par tranche supplémentaire de 25 salariés pour les entreprises de 25 à 499 salariés) [Arr. 7 mars 1986, JO 14 mars, rectifié par JO 21 mars].

Droit d'expression des salariés : quelles oblig...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Les salariés bénéficient dans l'entreprise d'un droit d'expression sur leur travail, qui ne doit pas être confondu avec leur liberté d'expression. Le point sur les obligations de l'employeur en la matière, qui restent souvent méconnues.   Quel est le champ d'application de ces règles ? Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Et ce, afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. En pratique, ils peuvent donc notamment s’exprimer sur : les caractéristiques du poste de travail ; l’environnement matériel et humain ; le contenu et l’organisation du travail ; les projets de changements, etc. Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quels que soient le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté et leur place dans la hiérarchie professionnelle [Circ. DRT n° 86-3, 4 mars 1986].   Quel est le cadre à mettre en place ? Il diffère selon que un ou plusieurs délégués syndicaux ont été désignés ou non dans l’entreprise :   > Accord collectif. Dans les entreprises où un ou plusieurs délégués syndicaux ont été désignés, les modalités d’exercice du droit d’expression sont définies par un accord d’entreprise ou d’établissement. L’accord doit comporter des stipulations sur : le niveau, le mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l’expression des salariés ; les mesures destinées à assurer, d’une part, la liberté d’expression de chacun et, d’autre part, la transmission à l’employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que de leurs avis dans les cas où ils sont consultés par l’employeur ; les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité d’entreprise (CE), aux délégués du personnel, au CHSCT de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ; les conditions spécifiques d’exercice du droit d’expression par le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre sa participation dans les groupes auxquels il est rattaché du fait de ces responsabilités. L’employeur est tenu de réunir tous les trois ans les syndicats afin d’examiner les résultats de cet accord et éventuellement de le renégocier. En l’absence d’accord, l’employeur doit engager au moins une fois par an une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un tel accord. En cas de non-respect par l’employeur de ces délais, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative dans les 15 jours suivant la présentation de cette demande. L’employeur la transmet ensuite dans les 8 jours aux autres syndicats représentatifs.   > Consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel. Lorsque aucun accord n’a été conclu du fait de l’absence de délégué syndical désigné ou de l’échec des négociations, l’employeur doit consulter le CE ou, à défaut, les délégués du personnel sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés. Et ce tous les ans si aucun délégué syndical n’a été désigné. La consultation doit porter sur les mêmes stipulations que celles mentionnées pour l’accord collectif.   ATTENTION Le refus de l’employeur d’engager des négociations ou, le cas échéant, de consulter le CE ou les délégués du personnel est puni d’un an d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende. Par ailleurs, l’absence de représentants du personnel ne prive pas pour autant les salariés de leur droit d’expression. L’employeur doit en tout état de cause veiller à la mise en œuvre de ce droit.   Comment le droit d'expression s'exerce-t-il ? Il s’exerce dans le cadre de réunions par groupe de travail : bureau, atelier, équipe. Ces réunions sont organisées sur les lieux et pendant les horaires de travail et le temps qui y est consacré est rémunéré comme temps de travail. Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Cette protection est limitée puisqu’elle ne s’applique qu’aux propos tenus pendant les réunions. Mais en tant que citoyen, tout salarié bénéficie d’une liberté d’expression beaucoup plus large.

Vous avez un nouveau message

Une question ?

Interrogez la
communauté

En direct
du forum

Derniers articles

Votre spécialiste du cuir à Limoges

L’entreprise Cuir Lifting-Cordonnerie des Halles située à Limoges, dans le département de la Haute -Vienne, est spécialisée dans la rénovation du cuir.

0

Lire la suite

Si la formation pro suivait le modèle de Netflix

FORCES développe un supermarché de la formation en ligne et anticipe la réforme de la formation professionnelle.   La réforme de la formation professionnelle en

0

Lire la suite

Dernières questions

Bonjour, j'aimerais bien avoir quelques tips concernant le SEO, je souhaiterai mieux comprendre comment obtenir des bons backlinks, et j'aimerais bien savoir qu'est-ce qu'un bon backlink. Merci !

0

Répondre

Bonjour, je souhaite développer en marketing une stratégie avec des blogueurs et influenceurs pour augmenter la visibilité d'un site mais je ne sais pas bien comment m'y prendre. Que me conseillez-vous ?

2

Répondre

Une question ?

Interrogez la
communauté