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Chef d’entreprise : êtes-vous concerné par la complémentaire santé obligatoire ?

Cette fiche a été rédigée par Humanis.

 

À partir du 1er janvier 2016, vous devez proposer à vos salariés une complémentaire santé collective et obligatoire. Etes-vous concerné par cette loi en tant que chef d’entreprise ? Réponse.

 

La loi de généralisation de la complémentaire santé ne s’applique pas au chef d’entreprise

En tant que Travailleur non salarié (TNS), vous ne pouvez bénéficier de la complémentaire santé collective obligatoire de vos salariés. Vous devez donc souscrire une complémentaire santé qui prend en compte les spécificités de votre statut de chef d’entreprise afin de vous protéger en cas de problème de santé.

Lire aussi : La réforme de la santé exclut-elle certaines personnes ?

La loi Madelin du 11 février 1994 vous donne certains avantages : vous pouvez déduire de vos revenus imposables les cotisations payées à un contrat santé "Madelin". 

La déductibilité des cotisations est soumise à un double plafond :

  • la somme totale pouvant être déduite ne peut être supérieure à 3,75 % du revenu professionnel, majoré de 7 % du PASS.
  • indépendamment du niveau de revenu professionnel, la somme déductible ne pourra jamais dépasser un plafond fixé à 3 % de huit fois le montant du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS).

Pour aller plus loin, cliquez ici.

 

« En savoir plus » : Vous recherchez une complémentaire santé pour vos salariés ? Humanis accompagne les entreprises en leur proposant une complémentaire santé, Humanis Safe, et des services adaptés aux besoins de leurs salariés. 

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Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   Il est prévu 10 facteurs de risques ; pour chacun d’eux des seuils d’exposition ont été fixés par les textes. Ces seuils combinent deux critères, en intensité et en durée calculée sur l’année. Le salarié est considéré en situation de pénibilité s’il dépasse à la fois le critère d’intensité et le critère de durée.   Les textes prévoient une mise en œuvre différée des facteurs de pénibilité. Ainsi, au 1er janvier 2015, seuls 4 facteurs de risques entrent en vigueur, les 6 autres s’appliquant à compter du 1er janvier 2016. Les seuils d’exposition aux facteurs de risque sont exposés dans deux tableaux ci-après, en fonction de leur date d’entrée en vigueur.     Facteurs applicables en 2015   Seuil Action ou situation Intensité minimale Durée minimale Activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R 4461-1 C. tr. Interventions ou travaux 1 200 hectopascals 60 interventions ou travaux par an Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L 3122-29 à 31 C. tr. Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures 120 nuits par an Travail en équipes successives alternantes Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures 50 nuits par an Travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini Temps de cycle inférieur ou égal à 1 minute 900 heures par an 30 actions techniques ou plus par minute avec un temps de cycle supérieur à 1 minute    Les facteurs applicables en 2016   Facteurs applicables en 2016   Seuil Action ou situation Intensité minimale Durée minimale Manutentions manuelles de charges définies à l'article R 4541-2 C. tr. Lever ou porter Charge unitaire de 15 kilogrammes 600 heures par an Pousser ou tirer Charge unitaire de 250 kilogrammes Déplacement du travailleur avec la charge ou prise de la charge au sol ou à une hauteur située au-dessus des épaules Charge unitaire de 10 kilogrammes Cumul de manutentions de charges 7,5 tonnes cumulées par jour 120 jours par an Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations Maintien des bras en l'air à une hauteur située au-dessus des épaules ou positions accroupies ou à genoux ou positions du torse en torsion à 30 degrés ou positions du torse fléchi à 45 degrés 900 heures par an Vibrations mécaniques mentionnées à l'article R 4441-1 C. tr. Vibrations transmises aux mains et aux bras Valeur d'exposition rapportée à une période de référence de 8 heures de 2,5 m/ s2 450 heures par an Vibrations transmises à l'ensemble du corps Valeur d'exposition rapportée à une période de référence de 8 heures de 0,5 m/ s2 Agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R 4412-3 et R 4412-60 C. tr. y compris les poussières et les fumées Exposition à un agent chimique dangereux relevant d'une ou plusieurs classes ou catégories de danger définies à l'annexe I du règlement (CE) n° 1272/2008 et figurant dans un arrêté du ministre chargé du travail Le seuil est déterminé, pour chacun des agents chimiques dangereux, par application d'une grille d'évaluation prenant en compte le type de pénétration, la classe d'émission ou de contact de l'agent chimique concerné, le procédé d'utilisation ou de fabrication, les mesures de protection collective ou individuelle mises en œuvre et la durée d'exposition, qui est définie par arrêté du ministre chargé du travail et du ministre chargé de la santé Températures extrêmes Température inférieure ou égale à 5 degrés Celsius ou au moins égale à 30 degrés Celsius 900 heures par an Bruit mentionné à l'article R 4431-1 C. tr. Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures d'au moins 80 décibels (A) 600 heures par an Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels (C) 120 fois par an   Exemple Depuis le 1er janvier 2015, un salarié travaillant de nuit ne sera considéré comme étant exposé à la pénibilité que s’il dépasse une heure de travail entre 24h et 5h du matin (critère d’intensité) pendant 120 nuits sur 2015 (critère de durée).    En savoir plus sur le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P).

Quelles mesures prendre dans l’attente d’une sa...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Mise à pied, changement d'affectation ou rétrogadation peuvent, selon le contexte, être qualifiés de sanctions ou de mesures conservatoires. La différence est parfois ténue, mais jamais sans conséquences.   Qu'est-ce qu'une mesure conservatoire ? Une mesure est dite conservatoire lorsqu’elle est prise dans l’attente du prononcé d’une sanction. Il s’agit le plus souvent d’une mise à pied, mais l’employeur peut également décider de rétrograder provisoirement un salarié ou de le changer d’affectation [Cass. soc., 20 déc. 2006, n° 04-46.051]. Une même mesure peut être qualifiée de conservatoire ou de disciplinaire. Si elle est disciplinaire, l’employeur ne peut pas ensuite sanctionner le salarié. En effet, les mêmes faits ne peuvent pas donner lieu à deux sanctions. Une mesure conservatoire doit être prise concomitamment au déclenchement de la procédure disciplinaire, et faire référence à l’éventualité d’une sanction [Cass. soc., 19 juin 2002, n° 00-43.684]. Peu importe que l’employeur ait qualifié la mesure de conservatoire : s’il n’engage la procédure de licenciement que six jours plus tard sans justifier d’aucun motif à ce délai, la mesure est considérée alors comme disciplinaire et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse [Cass. soc., 30 oct. 2013, n° 12-22.962]. Toutefois, lorsque les faits reprochés au salarié donnent lieu à l’exercice de poursuites pénales, l’employeur peut prendre une mesure de mise à pied conservatoire sans engager immédiatement une procédure de licenciement [Cass. soc., 4 déc. 2012, n° 11-27.508]. La notification de la mesure conservatoire n’est soumise à aucune forme. Une lettre, reçue le même jour que la convocation à l’entretien préalable au licenciement, autorisant une absence dans l’attente de la décision définitive suffit [Cass. soc., 30 sept. 2004, n° 02-43.638]. Toutefois, si la mise à pied ne fait pas référence à l’éventualité d’un licenciement et que la lettre de convocation à l’entretien préalable ne mentionne pas l’objet de l’entretien, la mesure est considérée comme disciplinaire [Cass. soc., 19 juin 2002, n° 00-43.684].   REMARQUE Le salarié ne peut pas s’opposer à une mise à pied ou un changement d’affectation prononcé à titre provisoire. Mais si la faute sur laquelle l’employeur s’est fondé pour prononcer la mise à pied n’est pas reconnue, le salarié ne peut pas être licencié pour avoir refusé de s’y soumettre [Cass. soc., 12 oct. 2005, n° 03-43.935].   Quels faits justifient une telle mesure ? Seule une faute grave peut donner lieu à une mise à pied conservatoire [Cass. soc., 27 sept. 2007, n° 06-43.867]. Une rétrogradation à titre conservatoire n’est également admise que pour des faits graves [Cass. soc., 20 déc. 2006, n° 04-46.051 à propos de faits de harcèlement sexuels]. La sauvegarde de la sécurité peut aussi être un motif de justification de la mise en place d’une mesure conservatoire [Cass. soc., 8 oct. 2014, n° 13-13.673]. A par exemple été jugé justifié le changement d’affectation provisoire d’un conducteur de bus ayant débridé son véhicule afin de dépasser les 50 km/h.   Combien de temps dure une mesure conservatoire ? En principe, une mesure conservatoire est d’une durée indéterminée puisqu’elle est prononcée uniquement dans l’attente de la sanction. Toutefois, les juges ont admis la validité d’une mise à pied conservatoire de trois jours, engagée en même temps que la procédure de licenciement [Cass. soc., 18 mars 2009, n° 07-44.185]. Une durée maximale peut également être fixée tant que la sanction est prononcée avant l’arrivée du terme [Cass. soc., 30 sept. 2004, n° 02-44.065]. En revanche, si un mois après l’entretien préalable aucune sanction n’est intervenue, le maintien de la mise à pied conservatoire est fautif, et le salarié peut obtenir la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur [Cass. soc., 29 juin 1999, n° 97-41.818].   Quelles issues aux mesures conservatoires ? Le licenciement prononcé à l’issue d’une mise à pied conservatoire n’est pas nécessairement disciplinaire : l’employeur peut se raviser et licencier le salarié pour insuffisance professionnelle [Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-44.278]. Si l’employeur notifie un licenciement pour faute grave ou lourde, la période de mise à pied disciplinaire n’est pas rémunérée. En revanche, elle doit l’être pour toute autre mesure. À défaut, elle pourra être qualifiée de disciplinaire et le licenciement sera alors sans cause réelle et sérieuse [Cass. soc., 18 déc. 2013, n° 12-18.548]. Si une mise à pied disciplinaire est prononcée, la durée de la mise à pied conservatoire s’impute sur celle de la sanction [Cass. soc., 5 juill. 2006, n° 03-46.361].   A NOTER L’employeur peut choisir de maintenir le salaire pendant une mise à pied conservatoire avant un licenciement pour faute grave, sans qu’il n’y ait d’incidence sur la qualification de la mesure [Cass. soc., 30 sept. 2004, n° 02-43.638].

Accord collectif : comment l’opposition doit-el...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Les organisations syndicales représentant plus de la moitié des suffrages exprimés aux dernières élections peuvent s'opposer à la conclusion d'un accord collectif. Le point sur le droit d'opposition.   Qu'est-ce que le droit d'opposition ? Pour être valable, un accord d’entreprise ou un accord d’établissement doit remplir deux conditions [C. trav., art. L. 2232-12] : il doit être signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections du comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, et ce quel que soit le nombre de votants (quorum atteint ou non) ; les organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins la moitié des voix plus une aux mêmes élections ne doivent pas s’y opposer [Cass. soc., 10 juill. 2013, n° 12-16.210]. Les organisations syndicales représentatives non signataires d’un accord bénéficient donc d’un droit d’opposition leur permettant, dès lors qu’elles sont majoritaires, d’empêcher sa conclusion.   ATTENTION Ces conditions de validité sont d’ordre public. Un accord ne peut pas être subordonné à des conditions de majorité différentes, même plus favorables [Cass. soc., 4 févr. 2014, n° 12-35.333].   À noter que, pour apprécier l’opposition exprimée par un syndicat catégoriel, il faut distinguer deux cas : s’il s’agit d’une opposition à un accord catégoriel, l’audience est mesurée au sein du seul collège dont relève le syndicat ; s’il s’agit d’un accord intéressant l’ensemble des salariés de l’entreprise, l’audience est mesurée tous collèges confondus [Cass. soc., 31 mai 2011, n° 10-14.391].   Quelle procédure pour l'opposition ? Seuls peuvent exercer le droit d’opposition les syndicats représentatifs qui n’ont pas signé l’accord. L’opposition doit être formée dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de l’accord. Elle est écrite et motivée, précise les points de désaccord et est notifiée aux organisations syndicales signataires [C. trav., art. L. 2231-8]. Le délai de huit jours court à compter de la date effective de notification de la signature de l’accord à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise [C. trav., art. L. 2231-5 ; Cass. soc., 13 oct. 2010, n° 09-68.151]. La recevabilité de l’opposition s’apprécie au regard de la date effective de notification de celle-ci aux organisations syndicales signataires de l’accord. Si l’un des signataires n’a pas reçu notification de l’opposition avant l’expiration du délai, l’opposition sera considérée comme tardive et donc irrecevable [Circ. DRT n° 2004-09, 22 sept. 2004]. Sur les personnes à qui notifier l’opposition, voir ci-dessous. Lorsque plusieurs organisations syndicales, qui ne remplissent pas chacune la condition de majorité, exercent leur droit d’opposition, celle-ci est valable même si elles n’ont pas expressément joint leur opposition respective [Cass. soc., 13 oct. 2010, n° 09-13.109].   A qui doit être notifiée l'opposition ? L’opposition à l’entrée en vigueur d’un accord d’entreprise ou d’établissement doit être notifiée à tout syndicat signataire, soit directement, soit par l’intermédiaire de l’un des délégués syndicaux l’ayant représenté lors de la négociation. Dans le cas où plusieurs délégués ont signé l’accord pour le compte d’un même syndicat, il suffit de notifier l’opposition auprès de l’un deux [Cass. soc., 8 juill. 2014, n° 13-18.390]. À défaut de cette notification, l’opposition est irrecevable et l’accord entre en vigueur une fois le délai de huit jours expiré.   Quelles sont les conséquences de l'opposition ? Les conventions et accords frappés d’opposition majoritaire sont réputés non écrits [C. trav., art. L. 2231-9]. Il en va de même pour tout avenant postérieur à un tel accord [Cass. soc., 8 juill. 2014, n° 13-18.390]. Le maintien en vigueur de l’accord frappé d’opposition constitue un trouble manifestement illicite [Cass. soc., 25 mai 2004, n° 02-18.783]. L’employeur qui souhaite contester l’opposition se doit d’être prudent et de ne pas appliquer l’accord tant que le tribunal compétent, à savoir le tribunal de grande instance, n’a pas été saisi, à moins d’un manquement manifeste aux conditions de forme et de procédure tel que l’absence de motivation ou le non-respect du délai de huit jours [Circ. DRT n° 2004-9, 22 sept. 2004]. L’employeur qui ne prend pas en compte une opposition régulière s’expose à une condamnation et au versement de dommages et intérêts au profit de l’organisation syndicale en cause [Cass. soc., 8 juill. 2014, n° 13-18.390].

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