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Comment alimenter le Compte Personnel de Format...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   A l’instar du Droit Individuel à la Formation (DIF), le Compte Personnel de Formation (CPF) est comptabilisé en heures. Il peut être alimenté de différentes manières.   Droits acquis au titre de l'activité salariée Les droits acquis au titre du compte formation varient selon la durée de travail du salarié. Certaines périodes (congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, congé parental d'éducation, maladie professionnelle, accident du travail) sont assimilées à des périodes de travail effectif pour l’acquisition des droits. Les chômeurs peuvent mobiliser les droits acquis sur leur compte, mais n’acquièrent pas de droits nouveaux pendant la période de chômage.   Pour le salarié à temps plein Le compte d'un salarié est crédité d'heures de formation à la fin de chaque année, à hauteur de : 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures ; puis de 12 heures par année de travail à temps complet ; dans la limite d'un plafond total de 150 heures.    Pour calculer les droits des salariés, la durée de travail de référence est, pour un salarié à temps plein, 1607 heures sur l’année, ou la durée conventionnelle correspondant à un temps plein si un accord collectif prévoit une durée différente. Cette durée de référence s’applique également aux salariés en forfait jours. Pour les salariés ayant accompli une durée de travail inférieure à la durée conventionnelle ou 1 607 heures, l’alimentation du compte est calculée, respectivement, au prorata du rapport entre le nombre d’heures effectuées et la durée conventionnelle ou 1 607 heures.   Exemple Un salarié à temps complet d’une entreprise dans laquelle la durée légale de travail s’applique, qui n’a travaillé que 1400 heures sur l’année 2015, acquiert 24 heures x 1400/ 1607 = 20,91 heures arrondies à 21 heures.   Pour le salarié à temps partiel Pour les salariés ayant effectué une durée du travail inférieure à la durée de référence (salariés à temps partiel notamment), le nombre d’heures est calculé au prorata du nombre d’heures effectuées et de 1607 heures (ou de la durée conventionnelle), sauf disposition conventionnelle plus favorable. Si un accord collectif prévoit des dispositions plus favorables pour les salariés n’ayant pas travaillé toute l’année, l’employeur doit adresser à l'OPCA la liste des salariés concernés et le nombre d’heures supplémentaires attribuées, avant le 1er mars de chaque année.   Exemple Dans une entreprise dont la durée du travail à temps complet est de 1607 heures, le salarié à temps partiel ayant effectué 1000 heures au cours de l’année 2015 acquiert au titre du compte formation : 24 heures X 1000/1607= 14,93 heures, arrondies à 15 heures. On peut s’interroger sur le nombre d’heures acquises par les salariés employés sous convention de forfait jours réduit. A priori, ce type de convention n’étant pas assimilable à du temps partiel, les salariés acquièrent des droits dans les mêmes proportions que les salariés à temps complet.   Pour le salarié sans référence horaire Pour les salariés dont la rémunération n’est pas établie en fonction d’un horaire de travail, le montant de référence pris en compte pour alimenter le compte est 2 080 fois le Smic horaire. Les droits sont calculés au prorata du rapport entre la rémunération perçue et le montant de référence.   Exemple Un VRP percevant une rémunération de 10.000 € bruts au cours de l’année acquerra la première année au titre du compte formation : 24 heures X [10000 / (2080 x 9,53)]= 12,11 heures arrondies à 13 heures.   Abondements complémentaires L’employeur peut être contraint d’alimenter le CPF des salariés en sus des droits acquis au titre de l’activité salariée. Par ailleurs, lorsque le nombre d’heures inscrites au compte du titulaire est insuffisant pour couvrir l’intégralité des heures de formation, des compléments peuvent être recherchés par le biais d’abondements.    Abondements obligatoires Dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque l’employeur n’effectue pas tous les deux ans l’entretien professionnel et n’assure pas deux des trois mesures permettant des perspectives professionnelles au salarié (cf. Fiche sur l’entretien professionnel), des heures de compte personnel de formation supplémentaires sont attribuées au salarié. Il est attribué 100 heures pour un salarié à temps plein et 130 heures pour un salarié à temps partiel. Même si la réglementation n’est pas précise sur ce point, on peut légitimement penser que l’abondement obligatoire est dû tous les 2 ans (échéance de l’entretien professionnel). Dans ce cadre, l’employeur devra verser une contribution supplémentaire à l’OPCA, à hauteur de 30 € par heure (soit 3 000 € pour chaque salarié à temps plein concerné, et 3 900 € pour chaque salarié à temps partiel concerné). Pour que ces heures soient inscrites au compte du salarié, l’employeur devra transmettre à l’OPCA la liste des salariés concernés avec pour chacun le nombre d’heures à inscrire. Le paiement de la contribution et la déclaration doivent être effectués avant le 1er mars de l’année suivant celle de l’acquisition des droits. Ces heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le calcul du plafond de 150 heures de droits acquis au compte personnel de formation.   Abondements facultatifs Des abondements complémentaires peuvent compléter les heures du compte. Les abondements peuvent être apportés par : l’entreprise ; l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) ; l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (OPACIF) ; l’AGEFIPH (association de gestion des fonds d’insertion professionnelle des personnes handicapées) ; la conversion de points de prévention pénibilité par le salarié ; la région ; le salarié ; par accord collectif : un accord d’entreprise, de groupe ou de branche professionnelle, ou d’un OPCA interprofessionnel peuvent prévoir des abondements au compte personnel de formation, pour des publics spécifiques ou pour des formations prioritaires.    Alimentation par les heures de DIF en 2015 Dans un premier temps, le compte va être alimenté par les heures de DIF acquises par les salariés jusqu’au 31 décembre 2014, qui sont transférées sur le compte. Le solde d’heures de DIF est apprécié au 31 décembre 2014, quel que soit le mode d’acquisition du DIF dans l’entreprise. Dans la mesure où les heures de DIF étaient en principe acquises au mois de mai de chaque année (hors convention collective prévoyant un autre mode d’acquisition), la question se pose de savoir s’il faut ou non proratiser les heures de 2014 ; il n’y a pas de réponse à cette question, l’employeur peut faire un calcul au prorata ou donner 20 heures au titre de l’année. Si une formation DIF, prévue sur les premiers mois de 2015, a déjà été engagée financièrement, l’employeur devra soustraire les heures correspondantes du solde DIF au 31 décembre 2014. Dans le cas exceptionnel où la formation ne pourrait finalement pas se réaliser, l’employeur devra fournir une nouvelle attestation du solde d’heures non utilisées au titre du DIF au 31 décembre 2014. Ces droits pourront être utilisés jusqu’au 1er janvier 2021. Après cette date, les heures de DIF non utilisées seront définitivement perdues. L’employeur doit informer les salariés du nombre d’heures acquises avant le 31 janvier 2015. Cette information est opérée par écrit, par le biais d’une attestation ou du bulletin de salaire. Muni de ce document, le salarié pourra inscrire le solde des heures de DIF sur son compte avant sa première demande de formation.   Exemple d'attestation à remettre au salarié  Récapitulatif des DIF acquis au 31 décembre 2014 Au 31 décembre 2014, Madame, Monsieur … a acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF) un total de …. heures. Sur ce total, X heures de formation ont été effectuées. Soit un solde de X heures. Les droits figurant ci-dessus seront portés sur votre compte personnel de formation et seront utilisables entre le 1er janvier 2015 et le 31 décembre 2020. Pour ce faire, nous vous invitons à vous connecter sur moncompteformation.fr afin de vous identifier, et de renseigner les heures indiquées sur la présente attestation.   Lors des premières demandes d’utilisation du compte, les heures de DIF seront mobilisées en priorité. Les heures de DIF mobilisées suivront le régime applicable aux heures inscrites sur le compte.   Alimentation du compte à partir de 2016 A compter de 2016, le compte sera alimenté automatiquement chaque année à partir des informations transmises par l’employeur à partir de la DADS et, à terme, à partir de la DSN.   En savoir plus sur le Compte Personnel de Formation (CPF).

Pénibilité : ce qui a changé en 2015

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   En 2015, la prévention des risques liés à la pénibilité est modifiée de façon significative par la création du compte personnel de prévention de la pénibilité, la redéfinition des salariés exposés à la pénibilité, mais aussi la modification du contenu du document unique d’évaluation des risques et de la négociation relative à la prévention de la pénibilité.   Avant 2015 Avant 2015, l’employeur était déjà tenu à certaines obligations en matière de prévention des risques liés à la pénibilité : tous les employeurs doivent établir un document unique d’évaluation des risques ; ils doivent aussi depuis le 1er juillet 2012 désigner une personne référente pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise ; depuis le 1er janvier 2012, l’employeur a l’obligation d’établir une fiche individuelle de prévention des risques pour chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, listés par les textes ; depuis le 1er janvier 2012, les entreprises d’au moins 50 salariés ou qui appartiennent à un groupe de cette taille doivent être couvertes par un accord collectif ou plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité dès lors qu’au moins 50 % de leur effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité listés par les textes.   Depuis 2015 Le compte personnel de prévention de la pénibilité, dit aussi « C3P », créé par la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites, devient effectif à compter du 1er janvier 2015 pour les salariés exposés à des facteurs de pénibilité au travail au-delà des seuils définis par les textes. Les salariés concernés vont acquérir des points afin de leur permettre de réduire, voire supprimer, leurs conditions de travail pénibles au moyen de formations, d’une réduction de leur durée du travail ou d’un départ anticipé à la retraite.   Le Gouvernement a estimé le nombre de travailleurs concernés par le compte pénibilité à 18,2 % des actifs, soit à 3,3 millions de salariés. Ce compte est financé par de nouvelles cotisations patronales, l’une applicable à toutes les entreprises, l’autre applicable aux entreprises employant des salariés exposés aux facteurs de pénibilité. Il est prévu par la loi du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises que le gouvernement devra remettre au Parlement, d’ici le 30 juin 2015, un rapport sur le compte pénibilité afin de proposer des pistes d’amélioration et de simplification.   En savoir plus sur le C3P.

Inventions du salarié : à qui reviennent les dr...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Les inventions réalisées par un salarié sont-elles toujours de la propriété de l'employeur ? L'auteur de l'invention peut-il bénéficier d'une rémunération supplémentaire ? Quelles sont les formalités à respecter ? Le point sur ces questions méconnues.   Quelles sont les inventions qui appartiennent à l'employeur ? > Inventions de service ou de mission. Sauf stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire plus favorable au salarié, sont de la propriété de l’employeur les inventions réalisées par le salarié :     dans l’exécution d’un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives [Cass. soc., 21 sept. 2011, n° 09-69.927] ; dans le cadre d’études et de recherches qui lui sont explicitement confiées.   > Rémunération supplémentaire au salarié. Les conditions dans lesquelles le salarié, auteur d’une telle invention, bénéficie d’une rémunération supplémentaire, sont déterminées par la convention collective, un accord d’entreprise ou le contrat de travail. Si l’employeur ne relève pas d’une convention de branche, tout litige relatif à cette rémunération supplémentaire est soumis à une commission de conciliation ou au tribunal de grande instance [C. propr. intell., art. L. 611-7, 1].   A NOTER Lorsque l’invention du salarié est antérieure à la conclusion du contrat de travail et correspond à un apport en nature, elle ne peut donner lieu à une telle rémunération supplémentaire [Cass. soc., 2 juin 2010, n° 08-70.138].   Quelles sont les inventions qui appartiennent au salarié ? Toutes les autres inventions appartiennent au salarié. Il convient toutefois de distinguer les inventions hors mission non attribuables, qui doivent toujours rester la propriété du salarié, de celles qui sont attribuables. Sont considérées comme telles les inventions qu’il a réalisées : soit dans le cours d’exécution de ses fonctions ;   soit dans le domaine d’activité de l’entreprise ;     soit par la connaissance ou l’utilisation des techniques ou des moyens spécifiques à l’entreprise ou de données procurées par celle-ci.   Ainsi, pour les inventions présentant un lien avec l’entreprise, l’employeur peut se faire attribuer tout ou partie des droits, moyennant le versement d’un juste prix fixé par accord des parties et, à défaut, par la commission de conciliation ou le tribunal de grande instance [C. propr. intell., art. L. 611-7, 2.].   Comment déclarer et classer l'invention ? > Déclaration. Le salarié auteur d’une invention doit immédiatement la déclarer à l’employeur. Il doit lui communiquer toutes les informations utiles à son appréciation de la catégorie à laquelle se rattache l’invention. La déclaration doit ainsi préciser :     l’objet de l’invention ainsi que les applications envisagées ; les circonstances de sa réalisation (instructions ou directives reçues, expériences ou travaux de l’entreprise utilisés, collaborations obtenues, etc.) ;         le classement de l’invention tel qu’il apparaît au salarié : invention de mission, invention hors mission attribuable ou non [C. propr. intell., art. R. 611-1 à R. 611-5].   > Avis de l’employeur sur le classement. Il dispose d’un délai de deux mois pour prendre parti sur le classement proposé ou, en l’absence de classement indiqué par le salarié, lui indiquer, par une communication motivée, le classement qu’il retient. Ce délai court à compter de la date de réception de la déclaration ou de la date à laquelle celle-ci a été complétée en cas de demande de renseignements complémentaires reconnue justifiée. À défaut de réponse dans ce délai, l’employeur est réputé avoir accepté le classement indiqué dans la déclaration. Il a en outre quatre mois pour revendiquer le droit d’attribution, sauf accord contraire entre les parties (qui ne peut être que postérieur à la déclaration de l’invention). Le point de départ est identique à celui du délai de deux mois [C. propr. intell., art. R. 611-5 et s.].   Qu'en est-il des logiciels ? Leur régime est spécifique : sauf dispositions contraires du contrat, les droits patrimoniaux sur les logiciels et leur documentation créés par un ou plusieurs employés dans l’exercice de leurs fonctions ou d’après les instructions de leur employeur sont dévolus à ce dernier qui est seul habilité à les exercer [C. propr. intell., art. L. 113-9].

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