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Assurer la pérennité de son entreprise : de quoi parle-t-on ?

Cette fiche a été rédigée par BNP Paribas.

 

Une entreprise est dite fragile lors de ses trois premières années d’existence. Il est donc important de garder certains aspects en vue pour accompagner son entreprise et ainsi assurer son succès.

 

La maîtrise des finances de son entreprise

Le rôle de gestionnaire est primordial dans le bon fonctionnement d’une entreprise. Il s’agît donc de rester attentif aux comptes, aux encaissements et à l’état de votre trésorerie.

En matière de finance la prévention est mieux que la guérison. Prévoir et anticiper vous facilitera la vie et vous donnera toujours une longueur d’avance.

 

Qu’entend t’on par suivre ses comptes ?

  1. Utilisation d’outils de gestion pour faciliter la surveillance quotidienne de vos comptes
  2. La création d’alerte quand des limites de paliers sont atteintes
  3. Le suivi de promotions tarifaires permettant d’optimiser sa fiscalité.
  4. Un contact régulier avec son conseiller
  5. Un check régulier sur ses comptes en ligne ou via Smartphone.

 

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Entrepreneur

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28/12/2015

Equipe Wikipme

Mots clés : Financement Gestion Finances Suivi Comptes Maîtrise

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Quelles sont les obligations liées à l'embauche...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts Comptables.   L’embauche d’un salarié déclenche un certain nombre d’obligations à la charge de l’employeur et il faut mettre en place des procédures pour vérifier qu’elles sont respectées, faute de quoi l’employeur s’expose à certaines sanctions. Les formalités sont renforcées quand il s’agit d’un salarié étranger. 1.       Embauche : formalités obligatoires L’embauche d’un salarié déclenche un certain nombre d’obligations à la charge de l’employeur.   Déclaration d’embauche Obligation pour tous les employeurs de faire une déclaration avant toute embauche (sauf cas spécifiques : TESE, CESU) auprès de l’Urssaf (ou MSA) dont dépend l’établissement (art. L 1221-10 C. tr.) A effectuer au plus tôt dans les 8 jours précédant l’embauche et au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l’embauche lorsque la déclaration est faite par courrier ou dans les instants précédant l’embauche si elle est faite par Internet ou télécopie Contenu de la déclaration : -     Références de l’employeur et du salarié -     Date et heure de l’embauche -     Nature, durée du contrat et durée de la période d’essai -     Données nécessaires au calcul par les caisses de mutualité sociale agricole des cotisations (pour l’emploi de salariés agricoles) La déclaration sert à : –     Immatriculer l’employeur et le salarié –     Affilier à l’assurance chômage –     Adhérer à un service médical du travail et demander la visite médicale d’embauche Inscription sur le registre du personnel Inscription du salarié sur le registre unique du personnel en mentionnant : Nom du salarié, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, emploi et qualification, date d’entrée et de sortie, date d’autorisation d’embauche ou de licenciement le cas échéant, etc. (art. L 1221-13 C. tr.) Inscription à la caisse de retraite complémentaire et de prévoyance Affiliation du salarié auprès de la caisse de retraite compétente et organismes de prévoyance et de mutuelle le cas échéant Visite médicale d’embauche Obligation de passer une visite médicale d’embauche avant l’embauche ou au plus tard avant la fin de la période d’essai, quelle que soit la nature du contrat de travail (avec quelques exceptions) (art. R 4624-10, 12, 14, 18 C. tr.) Visite avant l’embauche pour les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée (jeunes, femmes enceintes ; salariés exposés à l’amiante…) Remise d’un contrat de travail CDI à temps plein : pas d’écrit obligatoire sauf disposition conventionnelle contraire CDD : contrat écrit obligatoire Contrat à temps partiel : contrat écrit obligatoire Information du salarié Remise d’une notice d’information sur les accords collectifs (convention collective…) applicables (art. L 2262-5 C. tr.) Remise d’un document récapitulant les informations contenues dans la déclaration préalable d’embauche Remise d’un livret sur les dispositifs d’épargne salariale existant dans l’entreprise (art. L. 3341-6 C. tr.) S’il existe une prévoyance dans l’entreprise, remise d’une notice d’information, établie par l’organisme assureur En cas de mise en place d'une couverture sociale complémentaire par décision unilatérale du chef d'entreprise, remise d’un écrit à chaque intéressé (art. L 911-1 CSS) Déclaration mensuelle des mouvements de personnel Entreprises d’au moins 50 salariés : remise à la DARES dans les 8 premiers jours de chaque mois la déclaration des mouvements du personnel (art. D 1221-29 C. tr.)     Points de vigilance : en l’absence de déclaration d’embauche, l’employeur encourt une infraction de travail dissimulé, lourdement sanctionnée. Un stagiaire n’étant pas un salarié (absence de contrat de travail), ces formalités n’ont pas à être effectuées. Cependant, l’entreprise qui accueille des stagiaires doit inscrire les noms et prénoms des stagiaires, selon leur ordre d'arrivée, dans une section spécifique du registre unique du personnel (art. L 1221-13 C. tr.).   2.       Embauche d’un salarié étranger hors UE et EEE : formalités supplémentaires L’employeur qui embauche un salarié étranger sans respecter les nombreuses formalités s’expose à de lourdes sanctions, notamment pénales. L’embauche de salariés étrangers est régie par les articles L 5221-5 et 8 du code du travail : Obligation pour l’employeur d’acquitter à l’office français de l’immigration et de l’intégration (OFII) des taxes et redevances ; Obligation pour le salarié étranger d’avoir une carte de résident ou une carte de séjour avec une autorisation de travail (permanente ou provisoire) ; Obligation pour l’employeur de s’assurer auprès de l’administration (lettre RAR ou courrier électronique) de la validité du titre autorisant l’étranger à exercer une activité salariée en France, sauf s’il est inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par Pôle emploi ; Visite médicale obligatoire auprès de l’OFII pour certains travailleurs étrangers ; Registre du personnel : mention du type et numéro d’ordre du titre autorisant à travailler, la photocopie de ce titre doit être annexée au registre ; Le cas échéant, l'employeur doit transmettre à la préfecture la déclaration relative à l'hébergement collectif (Loi 27 juin 1973). Points de vigilance : la procédure de vérification du titre de séjour auprès de l’administration se fait au moins deux jours ouvrables avant l’embauche. En l’absence de réponse dans les deux jours ouvrables de la réception de la demande, le titre est réputé valide. L’employeur qui emploie un travailleur étranger en situation irrégulière est passible de sanctions de différentes natures : sanctions pécuniaires, administratives mais également pénales.   En savoir plus ? Rendez-vous sur http://www.experts-comptables.fr/

Gestionnaire d'énergie : un pilote anti-gaspi

Cette fiche est rédigée par EDF Entreprises.   Le chauffage et l’eau chaude sont des postes souvent énergivores pour lesquels un gestionnaire d’énergie peut être source d’économies significatives notamment pour les commerces ou les petites surfaces inférieures à 500 m2. David Penhouet et René Sauger, experts EDF R&D, expliquent comment réduire les consommations électriques d'environ 15% grâce à un gestionnaire d'énergie. Gestionnaire d’énergie : des économies d’énergie garanties En regroupant plusieurs opérations de programmation, un gestionnaire d’énergie assure de manière automatique et centralisée la gestion du chauffage et de l’eau chaude sanitaire et, le cas échéant, de l’éclairage. Véritable chef d’orchestre des usages électriques, le gestionnaire permet une meilleure connaissance et maîtrise des charges électriques avec, à la clé, des économies d’énergie de plusieurs ordres : meilleure répartition ou limitation de puissance électrique, consommations évitées, optimisation du contrat… .Quelles sont les fonctions proposées par les gestionnaires d’énergie ? La programmation horaire qui permet d’adapter l’usage suivant la présence prévue dans les locaux. On peut, par exemple, programmer une température réduite en cas d’absence, éteindre automatiquement les luminaires après 19h. Une fois la programmation horaire paramétrée, il est possible de faire des dérogations manuelles. Cette fonction est éligible aux Certificats d’économie d’énergie (CEE). L’optimisation de la relance du chauffage pour assurer une température de confort aux utilisateurs dès leur arrivée dans les locaux. La limitation d’énergie permet d’améliorer le pilotage du chauffage. Par une action directe sur le réseau électrique, les temps de chauffage sont limités, définis suivant la température extérieure. L’asservissement tarifaire permet de lancer automatiquement son ballon électrique aux heures creuses. Le délestage tarifaire permet de limiter son appel de puissance suivant les tranches tarifaires en hiérarchisant les usages électriques pour limiter les charges simultanées. Ainsi l’abonnement est ajusté suivant les besoins réguliers et non pas suivant les utilisations inhabituelles et momentanées. La détection de présence pour n’allumer l’éclairage que dans les parties passantes ou la détection d’ouverture de fenêtres qui permet de couper et de rallumer le chauffage automatiquement. Deux fonctions intéressantes pour des entreprises moyennes. Quelles sont les conditions requises à la mise en place d’un gestionnaire de l’énergie ? Le découpage des lieux en zones à même profil d’occupation pour programmer les horaires de chauffage ou d’éclairage. Une sélection précise des horaires de présence de manière à assurer le confort des utilisateurs Un inventaire des usages prioritaires pour favoriser un plan de délestage cohérent. Quel retour sur investissement en attendre ? Le coût moyen d’un équipement se situe entre  600 et 900 € HT pour une surface comprise entre 80 et 250 m2, l’économie représente environ 15 % des consommations électriques. Prenons l’exemple d’une surface professionnelle de 250 m2, équipée d’un gestionnaire d’énergie destiné à garantir le confort des occupants en hiver et pendant les intersaisons. Avec un coût d’installation du matériel de 900 € HT, l’économie annuelle peut monter à 300 € HT avec un retour sur investissement d’à peine 3 ans ½ .   Pour en savoir plus, cliquez ici.

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