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ANI : êtes-vous préparé ?

Cette fiche a été rédigée par Humanis.

 

Seulement 14% des entreprises seraient préparées à l’entrée en vigueur de 4 réformes sociales majeures pour le 1er janvier 2016. Le point sur la question.

 

De quelles réformes parle-t-on ?

D’après un sondage mené par l’institut Odoxa pour Humanis, les entreprises françaises ne sont majoritairement pas préparées pour la mise en place des réformes suivantes : La généralisation de la complémentaire santé, la mise en place du contrat responsable, la déclaration sociale nominative et le compte pénibilité.

 

Les résultats du sondage

Selon les résultats de ce sondage, mené auprès de plus de 1000 chefs d’entreprises en juin 2015 :

-         14% des entreprises sont prêtes à l’entrée en vigueur simultanée des 4 réformes,

-         24% ont préparé la mise en place du contrat responsable,

-         30% ont anticipé l’arrivée de la déclaration sociale nominative,

-         38% se sont organisées pour la réforme du compte pénibilité,

-         67% estiment qu’ils seront en mesure de mettre en place un contrat santé collectif le 1er janvier 2016.

>> Découvrez tous les résultats du sondage en cliquant ici.

 

Des chefs d’entreprise optimistes

Le sondage met en avant un point très positif : 64% des chefs d’entreprises interrogés se disent optimistes pour l’avenir de leur société. Les grandes entreprises sont les plus optimistes (89%), devant les petites entreprises (62%).

 

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Qu'est-ce que le document unique d'évaluation d...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   A compter du 1er janvier 2015, le document unique d’évaluation des risques évolue pour tenir compte des nouvelles obligations de l’employeur en matière de pénibilité.   Nouvelles mentions Le document unique devra désormais comporter, en annexe, de nouvelles informations. D’une part, il devra mentionner les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques professionnels mentionnés dans la fiche individuelle. D’autre part, il devra indiquer la proportion de salariés exposés aux facteurs de risques au-delà des seuils. Cette proportion est actualisée lors de la mise à jour du document unique. Cette donnée constitue l’un des critères déterminant le champ d’application des entreprises soumises à l’obligation d’être couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité. Elle permet également de déterminer le nombre de salariés devant être déclarés au titre du compte pénibilité.    Sanctions Le défaut d’établissement conforme ou de mise à jour du document unique est passible de l'amende prévue pour les contraventions de 5e classe. Selon l’administration, le défaut de mise à disposition à l’égard des représentants du personnel constitue un délit d'entrave et, à l'égard des inspecteurs et contrôleurs du travail, une infraction de 3e classe, voire un délit d'obstacle à leur mission si ce défaut est volontaire. Le salarié pourra également demander des dommages-intérêts pour compenser le préjudice lié à l’absence de document unique d’évaluation.   Défaut d’établissement ou de mise à jour Défaut de mise à disposition des représentants du personnel Défaut de mise à disposition des inspecteurs et contrôleurs du travail Sanction pénale Contravention de 5e classe : Personne physique : 1 500 € Personne morale : 7 500 € Montants doublés en cas de récidive dans un délai d’un an. Délit d’entrave : 3 750 € d’amende 1 an de prison* Contravention de 3e classe : Personne physique : 450 € Personne morale : 2 250 € Délit d’obstacle : 3 750 € d’amende 1 an de prison Doublé en cas de récidive Sanction civile Dommages-intérêts demandés par le salarié Dommages-intérêts demandés par les représentants du personnel   * Au jour de la rédaction du présent ouvrage, le projet de loi « Macron » prévoit de supprimer la peine de prison mais d’alourdir la peine financière en contrepartie.     En savoir plus sur le Compte Personnel Prévention de la Pénibilité (C3P). 

Quels documents remettre au salarié au moment d...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié doit recevoir un certificat de travail, une attestation "Pôle Emploi" et un reçu pour solde de tout compte. Le point sur ces documents.   Comment remplir le certificat de travail ? > Contenu. Ce document permet au nouvel employeur de vérifier que le salarié est libéré de son dernier engagement [C. trav., art. L. 1234-19 et D. 1234-6]. Il mentionne : les nom et prénoms du salarié ; le nom de l'employeur ; la date et le lieu de délivrance ; les dates d'entrée et de sortie de l'entreprise. Cette dernière correspond au terme du préavis, qu’il soit exécuté ou non [Cass. soc., 23 juin 1988, n° 85-42.985]. Par ailleurs, lorsque le salarié a été transféré en vertu d’un changement légal d’employeur  (par exemple suite à une fusion), la date d’entrée doit correspondre à celle à laquelle il a été embauché par le premier employeur [Cass. soc., 24 juin 2009, n° 08-41.177] ; la nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles ils ont été tenus. La qualification mentionnée doit être suffisamment précise et complète pour ne pas prêter à équivoque ; le signalement du maintien des garanties liées aux risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liées à la maternité et, à compter du 1er juin 2015, le maintien des garanties liées au risque décès ou aux risques incapacité de travail ou d’invalidité [CSS, art. L. 911-8].   ATTENTION Le salarié ne peut pas exiger d’autres mentions, et notamment un commentaire élogieux. Quant à l'employeur, il ne peut pas mentionner l'existence d'une clause de non-concurrence, sauf si le salarié donne son accord [Cass. soc., 4 mars 1992, n° 88-41.014]. Toute mention pouvant nuire au salarié ou simplement tendancieuse est interdite [Cass. soc., 9 janv. 1985, n° 83-45.188]. > Remise. Le certificat de travail doit être remis à l'expiration du préavis, exécuté ou non. Si le salarié prend acte de la rupture, l’employeur doit aussitôt lui remettre le certificat [Cass. soc., 4 juin 2008, n° 06-45.757]. Lorsque le salarié recherche un nouvel emploi, l'administration recommande de lui remettre à sa demande une attestation précisant qu'il sera libéré de ses liens contractuels à une date déterminée, mais que toute liberté lui est laissée pour occuper un nouvel emploi. L'employeur n'est pas tenu d'envoyer le certificat au domicile du salarié. Sa seule obligation est de le tenir à sa disposition sur le lieu de travail. > Sanctions. La non-remise, la remise tardive ou la remise d’un certificat de travail non conforme permettent au salarié de le réclamer sous astreinte devant le conseil de prud'hommes. Il peut également obtenir des dommages et intérêts [Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-45.161 ; Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 10-11.590]. En outre, ce manquement est passible d'une amende de 750 € [C. trav., art. R. 1238-3].   Que faut-il indiquer dans l'attestation "Pôle Emploi" ? > Contenu. Cette attestation est délivrée au salarié pour lui permettre de percevoir des allocations chômage [C. trav., art. R. 1234-9 à R. 1234-12]. Elle doit également être transmise à Pôle emploi (sauf pour les entreprises de travail temporaire). Les entreprises d’au moins dix salariés doivent obligatoirement envoyer l’attestation par voie électronique, sans délai, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère. L’attestation peut être transmise soit : par saisie en ligne sur le site de Pôle emploi ; par dépôt de fichier provenant du logiciel de paye de l’employeur. Les employeurs de moins de dix salariés et ceux qui ne peuvent pas transmettre directement l’attestation par voie électronique peuvent l’envoyer à l’adresse suivante : Centre de traitement – BP 80069 – 77213 Avon cedex.   L'attestation doit mentionner les droits à congés payés, les indemnités versées, les salaires des 12 derniers mois, la conclusion éventuelle d'une transaction. Elle indique également la nature de la rupture : licenciement économique ou personnel – sans toutefois, dans ce dernier cas, préciser les motifs [Cass. soc., 8 oct. 1992, n° 91-43.638] –, rupture conventionnelle, fin de CDD, démission, etc. Lorsque le salarié prend acte de la rupture, l'employeur doit cocher la case « autres motifs » en indiquant qu'il s'agit d'une prise d'acte de la rupture du contrat en raison de faits qui lui sont reprochés. Les manquements ainsi allégués doivent être précisés [Cass. soc., 27 sept. 2006, n° 05-40.414]. > Remise. L'attestation est remise à la fin du contrat avec le dernier bulletin de paye. Lorsque le salarié est dispensé d'exécuter son préavis, elle est délivrée lors de son départ effectif de l'entreprise, si la dernière paye est établie, ou au plus tard au terme du préavis. En cas de prise d’acte de la rupture, elle doit être délivrée aussitôt au salarié [Cass. soc., 4 juin 2008, n° 06-45.757]. > Sanctions. Le salarié peut réclamer la délivrance ou la correction de l'attestation « Pôle emploi » sous astreinte devant le conseil de prud'hommes. Sa non-remise doit être réparée par des dommages et intérêts [Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-45.161 ; Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 10-11.590]. L'employeur encourt une amende de 1 500 € [C. trav., art. R. 1238-7].   Le reçu pour solde de tout compte est-il obligatoire ? Ce document, établi par l’employeur, fait l’inventaire des sommes versées lors de la rupture du contrat [C. trav., art. L. 1234-20]. Il doit obligatoirement être remis au salarié. Celui-ci peut le signer et en donner reçu [Circ. DGT n° 2009-5, 17 mars 2009]. Ce reçu peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature. Au-delà, il devient libératoire pour l’employeur à l’égard des sommes qui y sont mentionnées, ce qui signifie que le salarié ne peut plus les contester. Peu importe qu’il soit rédigé en des termes généraux [Cass. soc., 18 déc. 2013, n° 12-24.985].   ATTENTION La signature du reçu ne vaut pas renonciation de la part du salarié au droit de contester le bien-fondé de son licenciement [Cass. soc., 2 févr. 2011, n° 09-40.453].   En savoir plus sur le reçu pour solde de tout compte.

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