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Affecter le salarié à d'autres fonctions : comment procéder ?

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.

 

Changer un salarié de poste implique de vérifier s'il y a, ou non, modification de son contrat. Il peut aussi être utile de prévoir une période probatoire et de savoir comment réagir si elle n'est pas concluante. Rappel des règles indispensables.

 

  • Quand l'accord du salarié est-il requis ?

> Modification du contrat de travail. Le changement de poste est subordonné à l’accord du salarié lorsqu’il constitue une modification de son contrat de travail. À l’inverse, s’il s’analyse comme un simple changement des conditions de travail, l’employeur n’a pas à recueillir l’accord de l’intéressé. Ainsi, dès lors que le changement de poste ne modifie pas le degré de subordination du salarié, que sa rémunération, sa qualification et son niveau hiérarchique sont conservés, il s’agit d’un simple changement de ses conditions de travail [Cass. soc., 10 oct. 2000, n° 98-41.358]. Au contraire, si le changement de poste est substantiel et affecte d’autres éléments comme le lien de subordination, la rémunération ou la qualification du salarié, il y a modification du contrat de travail [Cass. soc., 3 nov. 2005, n° 03-47.628].

 

REMARQUE

Si le nouveau poste oblige le salarié à changer de lieu de travail, son accord ne sera pas requis dès lors que ce poste se situe dans le même secteur géographique ou que l’intéressé est soumis à une clause de mobilité géographique.

 

> Clause de mobilité fonctionnelle. Le contrat de travail peut contenir une clause selon laquelle le salarié pourra être amené à assurer d’autres tâches relevant de sa qualification. Dans ce cas, le changement de poste ne nécessite pas l’accord de ce dernier. Il en ira toutefois autrement si « l’économie fonctionnelle du contrat de travail » est mise en cause. Dans ce cas, il y a modification du contrat de travail [Cass. soc., 7 juin 2006, n° 04-44.815 : changement de fonctions accompagné du retrait d’avantages matériels].

 

ATTENTION

Si le changement de poste correspond à une sanction (rétrogradation), l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire. À noter, à cet égard, que n’est pas considéré comme une sanction un changement d’affectation consécutif à un retrait d’habilitation à la conduite dès lors qu’il répond à un impératif de sécurité [Cass. ass. plén., 6 janv. 2012, n° 10-14.688].

 

  • En cas de refus, le salarié peut-il être licencié ?

Oui, si le changement de poste constitue un simple changement des conditions de travail. Un licenciement pour cause réelle et sérieuse sera justifié mais il n’en sera pas forcément de même s’agissant d’un licenciement pour faute grave. La Cour de cassation considère en effet que le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave [Cass. soc., 23 févr. 2005, n° 03-42.018 ; Cass. soc., 12 mai 2010, n° 09-41.007].

 

  • Y a-t-il des changements de fonction interdits ?

L’employeur ne peut pas changer d’affectation un salarié pour un motif discriminatoire. Tel est le cas lorsque la décision a été prise en considération, par exemple, de son origine, de son sexe, de son âge, de ses activités syndicales, de son état de santé ou de son handicap [C. trav., art. L. 1132-1].

 

EXEMPLE

Le changement d’affectation d’une salariée, au motif que sa reprise de travail en mi-temps thérapeutique était incompatible avec ses fonctions, a été jugé discriminatoire car fondé sur son état de santé alors même que l’employeur prétendait dans cette affaire avoir agi pour le bien de la salariée, qui se remettait d’un AVC, en la mutant sur un poste moins générateur de stress [Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-71.542].

 

  • Peut-on prévoir une période probatoire ?

> Principe. L’employeur peut accompagner le changement de poste, notamment en cas de promotion, d’une période probatoire qui aura pour objet d’apprécier les compétences du salarié dans ses nouvelles fonctions. Toutefois, la période probatoire ne peut être imposée au salarié. Elle doit faire l’objet d’un accord exprès de ce dernier et donc être établie par écrit [Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-24.308].

 

> Échec de la période probatoire. Si, à l’issue de la période probatoire, l’employeur estime que le salarié ne remplit pas correctement ses nouvelles fonctions, il doit le replacer dans celles qu’il occupait précédemment [Cass. soc., 30 mars 2005, n° 03-41.797].

 

  • Comment procéder avec un salarié protégé ?

L’employeur qui souhaite affecter un salarié protégé à un nouveau poste doit impérativement obtenir son accord, même s’il s’agit d’un simple changement de ses conditions de travail [Cass. soc., 6 avr. 1999, n° 97-40.499]. De même, à l’issue d’une période probatoire non concluante, l’employeur ne pourra replacer le salarié dans ses fonctions antérieures qu’avec son accord [Cass. soc., 30 sept. 2010, n° 08-43.862]. En cas de refus du salarié, l’employeur doit soit le maintenir à son poste, soit saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement.

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Ainsi, doivent être pris en compte une prime d’objectifs [Cass. soc., 4 juin 2002, n° 00-41.140], une prime de polyvalence qui compense la formation du salarié à plusieurs postes de travail et qui résulte de sa performance [Cass. soc., 29 mars 1995, n° 93-41.906], un intéressement calculé chaque mois et distribué au personnel de vente au prorata du temps de travail effectué par chacun d’eux par rapport au total des heures de travail de l’équipe de vente [Cass. soc., 15 nov. 2006, n° 04-40.122] ou bien une prime ayant pour objectif l’amélioration du pouvoir d’achat [Cass. soc., 7 avr. 2010, n° 07-45.322].   ATTENTION Le Smic s’apprécie mois par mois. Sauf convention collective contraire, il n’est pas possible de répartir une prime annuelle (13e mois, prime de vacances…) sur l’année afin de satisfaire au respect du Smic. La prime n’est prise en compte que pour le mois où elle est versée.   Quelles sont les sommes à exclure ? 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