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Adhésion à l’Agirc et l’Arrco : les principes et formalités

Cette fiche est rédigée par Humanis.

 

Quelle que soit sa forme juridique, le statut de son dirigeant ou le nombre de salariés, toute entreprise qui se crée doit cotiser à une caisse de retraite complémentaire Agirc ou Arrco. Quels sont les principes et formalités de cette adhésion ?

 

  • L'adhésion

Dès l’embauche de votre 1er salarié, vous recevez un appel de cotisation et une Déclaration Nominative Annuelle (DAS). Cette DAS vous permet d’attribuer les points de retraite aux salariés de votre entreprise tout en ajustant le solde annuel de vos cotisations.

Pour rappel : L’Arrco concerne tous les salariés du secteur privé, tandis que l’Argic concerne uniquement les cadres.

 

Les autoentrepreneurs

Vous venez de créer votre entreprise avec le statut d’auro-entrepreneur ?

Vous devez adhérer au titre de la retraite complémentaire de l’Agirc et de l’Arrco, même si vous n’embauchez pas. Il n’y aura aucun versement de cotisations tant que vous n’aurez pas de salarié.

Concernant votre régime de retraite de base, il faut vous adresser au RSI et à la Caisse Interprofessionnelle de Prévoyance et d’Assurance Vieillesse (Cipav).

 

  • Les dirigeants non-salariés

Vous êtes travailleur indépendant, entrepreneur, artisan, professionnel libéral ou commerçant ? Vous devez assurer par vous-même le paiement des cotisations sociales auprès des organismes dont votre profession dépend.

Pour votre entreprise, vous devez adhérer à l’Agirc et l’Arrco d’un même groupe de protection sociale.

Concernant le régime de base obligatoire, il vous faut vous inscrire au Régime social des indépendants (RSI).

Lire aussi : TNS et professionnels indépendants : comment préparer votre retraite ?

 

  • Les dirigeants salariés

Si vous êtes dirigeant salarié, votre entreprise est immatriculée auprès de l’Agirc et de l’Arcco de façon automatique. Vous et vos salariés cotisez auprès des mêmes institutions.

 

En savoir plus : découvrez Radiance Humanis Retraite Pro, la solution retraite des Travailleurs Non Salariés et des conjoints collaborateurs.

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Une tenue peut être imposée dans certains cas par des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, par le règlement intérieur ou le contrat de travail.   > Les dispositions conventionnelles, notamment, doivent être justifiées et proportionnées à l’objectif de l’employeur.   EXEMPLE Dans une affaire opposant une entreprise de sécurité à plusieurs de ses agents, était en cause l’application de la Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité prévoyant que « la fonction d’agent de maîtrise entraîne pour certains postes d’emploi fixes ou itinérants l’obligation formelle du port de l’uniforme pendant la durée du service ». Certains salariés, exerçant les fonctions d’agent-vidéo dans un hypermarché, avaient refusé de porter un uniforme de travail et avaient été licenciés pour ce motif. À tort selon la Cour de cassation qui a relevé que les dispositions en cause ne concernaient que les salariés en contact avec la clientèle, ce qui n’était pas le cas des salariés licenciés [Cass. soc., 3 juin 2009, n° 08-40.346].   > Le règlement intérieur de l’entreprise ne peut pas non plus apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché [C. trav., art. L. 1321-3]. Les restrictions apportées à la liberté de se vêtir ne doivent donc pas être générales. Le règlement intérieur ne peut imposer le port de certains vêtements que pour deux motifs [Circ. DRT n° 83-5, 15 mars 1983] : des raisons de sécurité peuvent justifier le port d’un vêtement protecteur, notamment lorsque le salarié est exposé à des produits dangereux. Est ainsi valable la clause d’un règlement intérieur imposant aux salariés d’une entreprise de pose d’ascenseurs de porter certains vêtements, un casque et des gants de manutention [CE, 16 déc. 1994, n° 112855] ; l’intérêt de la clientèle peut également justifier que certains salariés, dans les entreprises commerciales ou de prestation de services, portent un vêtement particulier, un badge ou un insigne [Circ. DRT n° 83-5, 15 mars 1983] ou aient une présentation correcte et soignée adaptée à l’image de marque du magasin [Circ. DRT n° 91-17, 10 sept. 1991]. Ainsi, un employeur peut interdire à un salarié en contact avec la clientèle de se présenter au travail en survêtement [Cass. soc., 6 nov. 2001, n° 99-43.988] ou en bermuda [Cass. soc., 12 nov. 2008, n° 07-42.220].   À NOTER Le refus par un salarié de porter une tenue vestimentaire imposée par l’employeur ne constitue une faute que si l’obligation du port de ce vêtement est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché [Cass. soc., 18 févr. 1998, n° 95-43.491].   > De même, une clause du contrat de travail peut tout à fait imposer et organiser le port d’une tenue de travail, si cela est justifié par la nature des tâches à accomplir et proportionné au but recherché [C. trav., art. L. 1121-1]. La clause doit mentionner la justification de cette obligation (hygiène et sécurité, contact avec la clientèle, etc.) et préciser les modalités d’utilisation de la tenue de travail (mise à disposition, frais de nettoyage, renouvellement, restitution en fin de contrat, etc.). Elle peut aussi envisager le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage.   À NOTER C’est à l’employeur qui impose le port d’une tenue de travail pour des raisons d’hygiène et de sécurité ou de stratégie commerciale de prendre en charge l’entretien de ces vêtements [Cass. soc., 21 mai 2008, n° 06-44.044].   Des contreparties sont-elles possibles pour le temps d'habillage ? Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel [Cass. soc., 28 oct. 2009, n° 08-41.953], sauf stipulations contraires [Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-45.441]. En revanche, des contreparties en repos ou financières sont dues lorsque le port d’une tenue de travail est imposé, et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail [C. trav., art. L. 3121- 3]. Ces deux conditions sont cumulatives [Cass. soc., 26 mars 2008, n° 05-41.476 ; Cass. ass. plén., 18 nov. 2011, n° 10-16.491]. Si l’employeur autorise les salariés à porter la tenue à l’extérieur de l’entreprise et à s’habiller à leur domicile, il ne leur doit aucune contrepartie sauf si, dans les faits, les conditions d’insalubrité dans lesquelles le salarié exerce son activité lui imposent, pour des raisons d’hygiène, de se changer sur le lieu de travail [Cass. soc., 21 nov. 2012, n° 11-15.696].

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