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Accord collectif : comment l’opposition doit-elle être exprimée ?

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Les organisations syndicales représentant plus de la moitié des suffrages exprimés aux dernières élections peuvent s'opposer à la conclusion d'un accord collectif. Le point sur le droit d'opposition.

 

  • Qu'est-ce que le droit d'opposition ?

Pour être valable, un accord d’entreprise ou un accord d’établissement doit remplir deux conditions [C. trav., art. L. 2232-12] :

  1. il doit être signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections du comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, et ce quel que soit le nombre de votants (quorum atteint ou non) ;
  2. les organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins la moitié des voix plus une aux mêmes élections ne doivent pas s’y opposer [Cass. soc., 10 juill. 2013, n° 12-16.210].

Les organisations syndicales représentatives non signataires d’un accord bénéficient donc d’un droit d’opposition leur permettant, dès lors qu’elles sont majoritaires, d’empêcher sa conclusion.

 

ATTENTION

Ces conditions de validité sont d’ordre public. Un accord ne peut pas être subordonné à des conditions de majorité différentes, même plus favorables [Cass. soc., 4 févr. 2014, n° 12-35.333].

 

À noter que, pour apprécier l’opposition exprimée par un syndicat catégoriel, il faut distinguer deux cas : s’il s’agit d’une opposition à un accord catégoriel, l’audience est mesurée au sein du seul collège dont relève le syndicat ; s’il s’agit d’un accord intéressant l’ensemble des salariés de l’entreprise, l’audience est mesurée tous collèges confondus [Cass. soc., 31 mai 2011, n° 10-14.391].

 

  • Quelle procédure pour l'opposition ?

Seuls peuvent exercer le droit d’opposition les syndicats représentatifs qui n’ont pas signé l’accord.

L’opposition doit être formée dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de l’accord. Elle est écrite et motivée, précise les points de désaccord et est notifiée aux organisations syndicales signataires [C. trav., art. L. 2231-8]. Le délai de huit jours court à compter de la date effective de notification de la signature de l’accord à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise [C. trav., art. L. 2231-5 ; Cass. soc., 13 oct. 2010, n° 09-68.151].

La recevabilité de l’opposition s’apprécie au regard de la date effective de notification de celle-ci aux organisations syndicales signataires de l’accord. Si l’un des signataires n’a pas reçu notification de l’opposition avant l’expiration du délai, l’opposition sera considérée comme tardive et donc irrecevable [Circ. DRT n° 2004-09, 22 sept. 2004]. Sur les personnes à qui notifier l’opposition, voir ci-dessous.

Lorsque plusieurs organisations syndicales, qui ne remplissent pas chacune la condition de majorité, exercent leur droit d’opposition, celle-ci est valable même si elles n’ont pas expressément joint leur opposition respective [Cass. soc., 13 oct. 2010, n° 09-13.109].

 

  • A qui doit être notifiée l'opposition ?

L’opposition à l’entrée en vigueur d’un accord d’entreprise ou d’établissement doit être notifiée à tout syndicat signataire, soit directement, soit par l’intermédiaire de l’un des délégués syndicaux l’ayant représenté lors de la négociation. Dans le cas où plusieurs délégués ont signé l’accord pour le compte d’un même syndicat, il suffit de notifier l’opposition auprès de l’un deux [Cass. soc., 8 juill. 2014, n° 13-18.390].

À défaut de cette notification, l’opposition est irrecevable et l’accord entre en vigueur une fois le délai de huit jours expiré.

 

  • Quelles sont les conséquences de l'opposition ?

Les conventions et accords frappés d’opposition majoritaire sont réputés non écrits [C. trav., art. L. 2231-9]. Il en va de même pour tout avenant postérieur à un tel accord [Cass. soc., 8 juill. 2014, n° 13-18.390].

Le maintien en vigueur de l’accord frappé d’opposition constitue un trouble manifestement illicite [Cass. soc., 25 mai 2004, n° 02-18.783]. L’employeur qui souhaite contester l’opposition se doit d’être prudent et de ne pas appliquer l’accord tant que le tribunal compétent, à savoir le tribunal de grande instance, n’a pas été saisi, à moins d’un manquement manifeste aux conditions de forme et de procédure tel que l’absence de motivation ou le non-respect du délai de huit jours [Circ. DRT n° 2004-9, 22 sept. 2004].

L’employeur qui ne prend pas en compte une opposition régulière s’expose à une condamnation et au versement de dommages et intérêts au profit de l’organisation syndicale en cause [Cass. soc., 8 juill. 2014, n° 13-18.390].

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