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Accident du travail : quelle solution pour les indépendants ?

Cette fiche est rédigée par Humanis.

 

Vous bénéficiez d’indemnités journalières versées par le Régime social des indépendants (RSI) en cas d’accident du travail, mais est-ce suffisant ? Découvrez comment garantir votre niveau de vie.

 

En cas d’accident du travail, les indépendants comme les artisans et les commerçants peuvent bénéficier d’indemnités journalières maladies versés par le RSI, le Régime Social des Indépendants. Cependant, les indemnisations en cas d’accident de travail peuvent se révéler insuffisantes pour garantir le niveau de vie du travailleur indépendant et de sa famille.

 

Le contrat prévoyance individuelle

En cas d’arrêt de travail pour maladie, grâce au contrat prévoyance individuelle, votre salaire est garantie dans son intégralité jusqu’à 3 ans. Votre famille est donc protégée financièrement.

Vos frais d’exploitation sont pris en charge sous la forme d’indemnités journalières si vous souscrivez une garantie.

 

 

En savoir plus : pour être protégé au mieux en cas d’arrêt de travail, découvrez l’assurance Arrêt de travail Radiance groupe Humanis, une solution développée pour les travailleurs indépendants et les TNS.

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Moi président, je redonnerai du sens aux Français, la confiance en leur avenir Les enjeux sont trop importants, la période trop cruciale pour ne pas saisir l’opportunité offerte par les élections de 2017. Notre pays est en difficulté. Des réformes réelles et profondes sont vitales. Aucun ne peut l’ignorer. Notre futur président ne devra pas être un simple gestionnaire du temps, un professionnel plus ou moins compétent de l’ambiguïté politiciennes, de l’esquive et du traitement superficiel des grands défis de notre temps : économiques, géopolitiques, environnementaux… A force d’évitement, à force de ne prendre aucun sujet à bras le corps, notre pays a cessé d’avancer. Or dans ce monde, la stagnation c’est le recul. Il faut agir, dans la conscience du long terme, et remettre du sens dans nos vies, dans la vie de notre pays. On ne mène pas des réformes pour trois points de base, un demi trimestre pour le régime des retraites, 3 % de déficit, 1, 5 milliards de commerce extérieur, trois millions pour les policiers et six pour les hôpitaux après tel ou tel fait divers !Nous avons un besoin absolu de vision, de sens. Seul le sens donné à l’action permet de la comprendre, d’y adhérer, de fédérer, d’aller au bout et d’assurer une cohésion dont notre pays a tant besoin. Qui sacrifierait un peu de son confort pour trois points de base, 2 milliards d’euros ici, cinq millions là, et la virgule au troisième mot de l’alinéa plutôt qu’au premier d’un quelconque projet de loi de finance ?Il nous faut un Président de la République qui dise :« Moi président, le monde sera plus sûr face aux conflits, au terrorisme, à la criminalité internationale... et à leurs conséquences, en particulier migratoires, sanitaires et alimentaires. Les Français retrouveront leur fierté d’appartenir à un grand pays respecté. J’ai donc besoin de moyens à la hauteur de nos ambitions : des moyens militaires, diplomatiques et d’influence culturelle et économique. Pour cela, nous devons réaliser un effort exceptionnel : aucun pays n’est crédible sur la scène internationale si ses avions sont à court de munitions après deux semaines de conflit, quand ses chars ont le réservoir vide, quand les engagements en matière d’aide humanitaire ne sont pas suivis d’effets. Notre première politique étrangère sera le renforcement de notre économie et de sa compétitivité.Moi président, la France redeviendra un pays où il fait bon vivre, plus juste, plus solidaire, avec des services publics, tels ceux la sécurité, la santé, la justice, l’éduction et l’enseignement ou les transports, présents sur tout le territoire et efficaces. Je propose des réformes profondes en termes d’organisation des services publiques, de protection sociale, de qualité de vie, environnementale notamment, et d’engagement citoyens. Cela aussi va nous demander un effort collectif majeur et nous aurons besoin de plus de croissance pour y parvenir meilleur que le leur. Pour cela, les politiques publiques que je propose stimuleront l’esprit d’entreprendre et la culture de la prise de risque. Le mérite sera rétribué plus que la rente de situation. Les forces économiques seront libérées de l’abus de règlementations et de contraintes fiscales. Je veux stimuler nos exportations et la transformation digitale de nos entreprises, faciliter la croissance des PME. L’administration passera du contrôle-sanction au contrôle-conseil. Il n’y aura pas de contreparties à telle ou telle abaissement de charge. Pas par naïveté. Non, seulement parce que l’économie croît par la confiance et que les meilleurs choix stratégiques pour une entreprises se font rarement dans des hémicycles endormis ou dans des cabinets ministériels. Moi président, l’Etat reprendra sa place et la société civile la sienne. Notre première politique pour renforcer notre économie et sa compétitivité sera d’assurer la liberté d’entreprendre.. Notre première politique sociale et sociétale sera le renforcement de notre économie et de sa compétitivité.Moi président, les français retrouveront confiance en l’avenir. Ils sauront que leur travail leur bénéficiera en même temps qu’à la collectivité, qu’ils auront demain un meilleur niveau de vie qu’hier, que leurs enfants connaitront un monde.Thibault LANXADEEntrepreneur 

Quelles sont les sanctions prévues en cas de dé...

Cette fiche vous est proposée par le Conseil Supérieur de l'Ordre des Experts Comptables.   La loi impose à l’employeur de former les salariés. Le défaut de formation peut entraîner différents types de sanctions.    L'invalidation des procédures de licenciement Si l’employeur n’a pas respecté ses obligations en matière de formation professionnelle du salarié, il ne pourra pas sanctionner l’insuffisance professionnelle de ce dernier. A ainsi été jugé sans motif réel et sérieux le licenciement du salarié refusant d’utiliser un matériel pour lequel il n’a pas reçu de formation. De même, l’employeur ne peut prononcer un licenciement économique que si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés au préalable, et que le reclassement du salarié ne peut avoir lieu dans l’entreprise ou le groupe. Les juges ont ainsi condamné l’employeur à des dommages et intérêts pour licenciement économique injustifié en l’absence de formation qui aurait permis le reclassement du salarié.   Octroi et dommages et intérêts De manière générale, comme pour tout manquement de l’employeur à l’une de ses obligations légales, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts. La Cour de cassation a condamné à plusieurs reprises des employeurs pour défaut de formation : dans une affaire concernant deux salariés comptant respectivement une ancienneté de 12 et 24 ans n’ayant reçu que 3 jours de formation au cours de leur carrière dans l’entreprise ; dans une autre affaire où des garçons de cuisine n’avaient bénéficié d’aucune formation au cours de leur contrat de travail. Notamment, rien ne leur avait été proposé pour combattre leur illettrisme du fait de leur origine malienne. Il faut noter que l’indemnisation des salariés n’est pas conditionnée à la preuve d’un préjudice. L’absence de formation proposée aux salariés leur cause nécessairement un préjudice qui résulte du non-respect de l’obligation générale incombant à l’employeur de former les salariés. Ainsi il a été jugé que le fait pour un salarié de ne pas avoir bénéficié de formation lui permettant de maintenir sa capacité à occuper son emploi au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations lui ouvre droit à indemnisation. On peut également supposer que le salarié pourrait être admis à prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur pour non-respect de ses obligations, afin d’obtenir des dommages et intérêts pour licenciement injustifié.   En savoir plus sur l'obligation de formation du salarié.

Accord collectif : comment l’opposition doit-el...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Les organisations syndicales représentant plus de la moitié des suffrages exprimés aux dernières élections peuvent s'opposer à la conclusion d'un accord collectif. Le point sur le droit d'opposition.   Qu'est-ce que le droit d'opposition ? Pour être valable, un accord d’entreprise ou un accord d’établissement doit remplir deux conditions [C. trav., art. L. 2232-12] : il doit être signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections du comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, et ce quel que soit le nombre de votants (quorum atteint ou non) ; les organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins la moitié des voix plus une aux mêmes élections ne doivent pas s’y opposer [Cass. soc., 10 juill. 2013, n° 12-16.210]. Les organisations syndicales représentatives non signataires d’un accord bénéficient donc d’un droit d’opposition leur permettant, dès lors qu’elles sont majoritaires, d’empêcher sa conclusion.   ATTENTION Ces conditions de validité sont d’ordre public. Un accord ne peut pas être subordonné à des conditions de majorité différentes, même plus favorables [Cass. soc., 4 févr. 2014, n° 12-35.333].   À noter que, pour apprécier l’opposition exprimée par un syndicat catégoriel, il faut distinguer deux cas : s’il s’agit d’une opposition à un accord catégoriel, l’audience est mesurée au sein du seul collège dont relève le syndicat ; s’il s’agit d’un accord intéressant l’ensemble des salariés de l’entreprise, l’audience est mesurée tous collèges confondus [Cass. soc., 31 mai 2011, n° 10-14.391].   Quelle procédure pour l'opposition ? Seuls peuvent exercer le droit d’opposition les syndicats représentatifs qui n’ont pas signé l’accord. L’opposition doit être formée dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de l’accord. Elle est écrite et motivée, précise les points de désaccord et est notifiée aux organisations syndicales signataires [C. trav., art. L. 2231-8]. Le délai de huit jours court à compter de la date effective de notification de la signature de l’accord à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise [C. trav., art. L. 2231-5 ; Cass. soc., 13 oct. 2010, n° 09-68.151]. La recevabilité de l’opposition s’apprécie au regard de la date effective de notification de celle-ci aux organisations syndicales signataires de l’accord. Si l’un des signataires n’a pas reçu notification de l’opposition avant l’expiration du délai, l’opposition sera considérée comme tardive et donc irrecevable [Circ. DRT n° 2004-09, 22 sept. 2004]. Sur les personnes à qui notifier l’opposition, voir ci-dessous. Lorsque plusieurs organisations syndicales, qui ne remplissent pas chacune la condition de majorité, exercent leur droit d’opposition, celle-ci est valable même si elles n’ont pas expressément joint leur opposition respective [Cass. soc., 13 oct. 2010, n° 09-13.109].   A qui doit être notifiée l'opposition ? L’opposition à l’entrée en vigueur d’un accord d’entreprise ou d’établissement doit être notifiée à tout syndicat signataire, soit directement, soit par l’intermédiaire de l’un des délégués syndicaux l’ayant représenté lors de la négociation. Dans le cas où plusieurs délégués ont signé l’accord pour le compte d’un même syndicat, il suffit de notifier l’opposition auprès de l’un deux [Cass. soc., 8 juill. 2014, n° 13-18.390]. À défaut de cette notification, l’opposition est irrecevable et l’accord entre en vigueur une fois le délai de huit jours expiré.   Quelles sont les conséquences de l'opposition ? Les conventions et accords frappés d’opposition majoritaire sont réputés non écrits [C. trav., art. L. 2231-9]. Il en va de même pour tout avenant postérieur à un tel accord [Cass. soc., 8 juill. 2014, n° 13-18.390]. Le maintien en vigueur de l’accord frappé d’opposition constitue un trouble manifestement illicite [Cass. soc., 25 mai 2004, n° 02-18.783]. L’employeur qui souhaite contester l’opposition se doit d’être prudent et de ne pas appliquer l’accord tant que le tribunal compétent, à savoir le tribunal de grande instance, n’a pas été saisi, à moins d’un manquement manifeste aux conditions de forme et de procédure tel que l’absence de motivation ou le non-respect du délai de huit jours [Circ. DRT n° 2004-9, 22 sept. 2004]. L’employeur qui ne prend pas en compte une opposition régulière s’expose à une condamnation et au versement de dommages et intérêts au profit de l’organisation syndicale en cause [Cass. soc., 8 juill. 2014, n° 13-18.390].

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