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Quels sont les nouveaux enjeux de la formation ...

Quels sont les nouveaux enjeux de la formation professionnelle ? Cette fiche est rédigée par le Mag'RH de Randstad. Promulguée le 5 mars 2014, la loi sur la réforme de la formation professionnelle est entrée en vigueur à partir du 1er janvier 2015. Nouvelles dispositions, changement pour les employeurs et employés, etc. : le point sur cette réforme qui modifie en profondeur le paysage de la formation continue.Issu de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la formation professionnelle, conclu entre les partenaires sociaux le 14 décembre 2013, le projet de loi sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale a définitivement été adopté par le Sénat le 27 février 2014. Cette loi vise à donner les droits et les moyens aux salariés et aux demandeurs d’emploi de construire leur carrière et de sécuriser les parcours professionnels. Du côté des entreprises, la réforme incite aussi à envisager la formation continue comme un véritable investissement. Les 7 points clés de la réforme :Création d’un compte personnel de formation (CPF)A partir du 1er janvier 2015, le CPF (voir également par ici) remplacera le DIF (Droit Individuel à la Formation). Ce compte, attaché à chaque salarié, sera ouvert dès l’âge de 16 ans et clôturé lors de son départ en retraite. Le salarié bénéficie d’un crédit de 150 heures de formation sur 8 ans, qui peut être abondé pour permettre au salarié de bénéficier de formations plus longues. Autre nouveauté : grâce à la mise en place d’un système d’information permettant le traitement des données personnelles, le CPF sera transférable d’une entreprise à l’autre, y compris pendant une période de chômage. Les heures de formation cumulées sur le CPF resteront donc acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi.Formations plus qualifiantesLes heures du CPF devront être utilisées pour suivre des formations qualifiantes ou certifiantes. L’objectif est de permettre au salarié d’acquérir des compétences attestées, en lien avec les besoins de l’économie. La liste des formations éligibles au CPF sera établie par les partenaires sociaux, les régions et l’Etat en fonction des besoins d’emploi des branches et des territoires.Contribution unique des entreprises à la formation professionnelleLes entreprises verseront désormais une contribution unique à un seul Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA), mutualisant les trois contributions obligatoires (professionnalisation, Congé Individuel de Formation (CIF), plan de formation). Cette mesure fait aussi évoluer l’obligation légale actuelle de financement du plan de formation. Désormais, la contribution passe de 0,9% à 1% de la masse salariale pour les entreprises de 10 salariés et plus.Entretien professionnel obligatoire pour tous les salariésPour faire le point sur l’évolution et les compétences professionnelles du salarié, un entretien professionnel tous les deux ans avec l’employeur est généralisé à tous les salariés. Il concerne en particulier ceux qui reprennent une activité suite à une période d’arrêt professionnel (congé maternité, congé parental, arrêt maladie etc.). Cet entretien remplace l’entretien de seconde partie de carrière, qui permet actuellement à tout salarié ayant atteint l’âge de 45 ans de faire un point sur ses expériences professionnelles passées et de réfléchir sur ses perspectives pour l’avenir. En revanche, ce nouvel entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel d’évaluation.CDI apprentissagePour sécuriser le parcours professionnel des apprentis, les entreprises auront la possibilité de conclure un contrat d’apprentissage dans le cadre d’un CDI. Ce « CDI apprentissage » comprendra une période de formation, effectuée dans les mêmes conditions que le contrat d’apprentissage actuel, à la fois pour l’apprenti et pour l’employeur. A la fin de la période de formation, la relation contractuelle pourra se poursuivre dans le cadre du droit commun du CDI. L’objectif : faciliter la transition vers un CDI à l’issue de la période de formation, tout en fidélisant l’apprenti. Par ailleurs, les missions des centres de formation d’apprentis (CFA) vont être renforcées, en particulier pour appuyer les jeunes dans leur recherche de contrat d’apprentissage.Dialogue social sur la formation renforcéDans la continuité des réformes issues de la loi sécurisation de l’emploi, la loi vise à renforcer le dialogue social dans les entreprises sur la formation professionnelle. Désormais les moyens consacrés à  la formation pourront être négociés, comme les objectifs du plan de formation ou les abondements du CPF, par exemple pour octroyer des heures de formation supplémentaires aux salariés peu qualifiés.Mise en place d’un Conseil en évolution professionnellela loi prévoit également la mise en place d’un Conseil en évolution professionnelle, destiné à accompagner le salarié dans son projet professionnel, pouvant conduire le cas échéant à la validation et au financement d’un parcours de formation. Dispensé par Pôle Emploi ou l’APEC à titre gratuit, chaque salarié pourra en bénéficier dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’au départ à la retraite. Chiffres clésUne progression de la formation continueEn près de 40 ans, le taux d’accès des salariés à la formation est passé de 17.1% à 40.6%(source : INSEE). Une formation continue peu qualifiante : seules 11% des formations suivies sont qualifiantes.Des inégalités selon la taille de l’entreprise : dans le secteur privé, 53% des salariés des entreprises de 1000 salariés bénéficient de la formation et seulement 29% dans les entreprises de moins de 10 salariés.En savoir plus sur les Formations certifiantes et qualifiantes.Formation certifianteIl s’agit de formations à visée professionnelle qui font l’objet d’une validation par le biais de la délivrance d’une certification. Les formations certifiantes sont de 3 types :les diplômes, délivrés au nom de l’État (via les ministères)les titres professionnels, enregistrés au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles), délivrés par des organismes de formationles CQP (Certificats de Qualification Professionnelle), délivrés par la CPNEF (Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et la Formation)Les certifications sont classées selon le niveau de qualification visé (responsabilité dans l’emploi), de I à V, du plus haut niveau au plus bas. Les niveaux sont définis par une instance interministérielle et s’appliquent uniquement aux formations enregistrées au RNCPFormation qualifianteLes formations qualifiantes ont une visée professionnelle plus immédiate. Elles attestent en effet d’une qualification professionnelle acquise, bien qu’elles ne débouchent pas sur un titre.Les formations qualifiantes ne sont pas classées par niveaux, ces derniers ne s’appliquant uniquement aux formations certifiantes enregistrées au RNCP. A lire sur le même sujet :L’entretien obligatoire : être bien informé pour mieux formerCDI apprentissage : apprentis d’aujourd’hui, collaborateurs de demain !Formation de vos salariés : connaissez-vous les aides ? 

Affecter le salarié à d'autres fonctions : comm...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Changer un salarié de poste implique de vérifier s'il y a, ou non, modification de son contrat. Il peut aussi être utile de prévoir une période probatoire et de savoir comment réagir si elle n'est pas concluante. Rappel des règles indispensables.   Quand l'accord du salarié est-il requis ? > Modification du contrat de travail. Le changement de poste est subordonné à l’accord du salarié lorsqu’il constitue une modification de son contrat de travail. À l’inverse, s’il s’analyse comme un simple changement des conditions de travail, l’employeur n’a pas à recueillir l’accord de l’intéressé. Ainsi, dès lors que le changement de poste ne modifie pas le degré de subordination du salarié, que sa rémunération, sa qualification et son niveau hiérarchique sont conservés, il s’agit d’un simple changement de ses conditions de travail [Cass. soc., 10 oct. 2000, n° 98-41.358]. Au contraire, si le changement de poste est substantiel et affecte d’autres éléments comme le lien de subordination, la rémunération ou la qualification du salarié, il y a modification du contrat de travail [Cass. soc., 3 nov. 2005, n° 03-47.628].   REMARQUE Si le nouveau poste oblige le salarié à changer de lieu de travail, son accord ne sera pas requis dès lors que ce poste se situe dans le même secteur géographique ou que l’intéressé est soumis à une clause de mobilité géographique.   > Clause de mobilité fonctionnelle. Le contrat de travail peut contenir une clause selon laquelle le salarié pourra être amené à assurer d’autres tâches relevant de sa qualification. Dans ce cas, le changement de poste ne nécessite pas l’accord de ce dernier. Il en ira toutefois autrement si « l’économie fonctionnelle du contrat de travail » est mise en cause. Dans ce cas, il y a modification du contrat de travail [Cass. soc., 7 juin 2006, n° 04-44.815 : changement de fonctions accompagné du retrait d’avantages matériels].   ATTENTION Si le changement de poste correspond à une sanction (rétrogradation), l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire. À noter, à cet égard, que n’est pas considéré comme une sanction un changement d’affectation consécutif à un retrait d’habilitation à la conduite dès lors qu’il répond à un impératif de sécurité [Cass. ass. plén., 6 janv. 2012, n° 10-14.688].   En cas de refus, le salarié peut-il être licencié ? Oui, si le changement de poste constitue un simple changement des conditions de travail. Un licenciement pour cause réelle et sérieuse sera justifié mais il n’en sera pas forcément de même s’agissant d’un licenciement pour faute grave. La Cour de cassation considère en effet que le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave [Cass. soc., 23 févr. 2005, n° 03-42.018 ; Cass. soc., 12 mai 2010, n° 09-41.007].   Y a-t-il des changements de fonction interdits ? L’employeur ne peut pas changer d’affectation un salarié pour un motif discriminatoire. Tel est le cas lorsque la décision a été prise en considération, par exemple, de son origine, de son sexe, de son âge, de ses activités syndicales, de son état de santé ou de son handicap [C. trav., art. L. 1132-1].   EXEMPLE Le changement d’affectation d’une salariée, au motif que sa reprise de travail en mi-temps thérapeutique était incompatible avec ses fonctions, a été jugé discriminatoire car fondé sur son état de santé alors même que l’employeur prétendait dans cette affaire avoir agi pour le bien de la salariée, qui se remettait d’un AVC, en la mutant sur un poste moins générateur de stress [Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-71.542].   Peut-on prévoir une période probatoire ? > Principe. L’employeur peut accompagner le changement de poste, notamment en cas de promotion, d’une période probatoire qui aura pour objet d’apprécier les compétences du salarié dans ses nouvelles fonctions. Toutefois, la période probatoire ne peut être imposée au salarié. Elle doit faire l’objet d’un accord exprès de ce dernier et donc être établie par écrit [Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-24.308].   > Échec de la période probatoire. Si, à l’issue de la période probatoire, l’employeur estime que le salarié ne remplit pas correctement ses nouvelles fonctions, il doit le replacer dans celles qu’il occupait précédemment [Cass. soc., 30 mars 2005, n° 03-41.797].   Comment procéder avec un salarié protégé ? L’employeur qui souhaite affecter un salarié protégé à un nouveau poste doit impérativement obtenir son accord, même s’il s’agit d’un simple changement de ses conditions de travail [Cass. soc., 6 avr. 1999, n° 97-40.499]. De même, à l’issue d’une période probatoire non concluante, l’employeur ne pourra replacer le salarié dans ses fonctions antérieures qu’avec son accord [Cass. soc., 30 sept. 2010, n° 08-43.862]. En cas de refus du salarié, l’employeur doit soit le maintenir à son poste, soit saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement.

Inaptitude professionnelle : quels éléments pre...

Cette fiche vous est proposée par Wolters Kluwer.   Lorsque l'inaptitude d'un salarié fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur doit associer les Délégués du Personnel (DP) à la procédure visant à le reclasser.   Dans quels cas la consultation des DP est-elle obligatoire ? > Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur est non seulement tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, mais doit également recueillir l’avis des délégués du personnel (DP) sur les possibilités de reclassement. Cette obligation s’impose qu’il s’agisse d’un salarié en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée [C. trav., art. L. 1226-10, al. 2 et L. 1226-20]. L’avis des DP doit être consigné dans un procès-verbal.   A NOTER L’employeur ne peut pas se contenter de consulter un seul DP, alors que l’établissement en compte plusieurs [Cass. soc., 30 avr. 2009, n° 07-43.219]. Il peut en revanche consulter chaque délégué pris individuellement, et non l’ensemble des DP au cours d’une réunion [Cass. soc., 29 avr. 2003, n° 00-46.477].   > L’employeur ne peut pas invoquer l’absence de DP pour se soustraire à cette obligation de consultation, dès lors qu’il est tenu de les mettre en place (établissement d’au moins 11 salariés) et qu’il n’est pas en mesure de produire un procès-verbal de carence aux élections professionnelles [Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08-41.685]. Il ne peut pas non plus se prévaloir de la consultation du comité d’entreprise, en évoquant par exemple l’inaptitude du salarié au cours d’une réunion de celui-ci, au lieu de consulter les DP [Cass. soc., 16 juin 1988, n° 85-46.452 ; Cass. soc., 22 mars 2000, n° 98-41.166].   REMARQUE En revanche, l’employeur n’est pas tenu de consulter le CHSCT [Cass. soc., 26 mars 1996, n° 93-40.325].   L’employeur doit fournir aux DP toutes les informations nécessaires quant à l’état de santé et à la recherche de reclassement du salarié inapte. Il est ainsi tenu de leur transmettre les conclusions du médecin du travail, notamment celles relatives à l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise [Cass. Soc., 13 juill. 2004, n° 02-41.046 ; Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-72.284].   À quel moment consulter ? > Après la seconde visite médicale de reprise. La consultation ne peut intervenir qu’après les deux examens médicaux espacés de deux semaines au cours desquels l’inaptitude du salarié est constatée par le médecin du travail [Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-42.978], et non entre ces deux examens [Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-44.307].   > Avant une proposition effective de poste. La consultation doit avoir lieu avant la proposition effective d’un poste de reclassement au salarié [Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-42.978], et non le lendemain de l’offre [Cass. soc., 28 oct. 2009, n° 08-42.804].   À NOTER En cas d’impossibilité de reclassement, les DP doivent être consultés avant d’engager la procédure de licenciement [Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08-41.685].   L'employeur est-il tenu de suivre l'avis des DP ? L’employeur n’a pas à recueillir un avis conforme. Il peut donc poursuivre ses démarches alors même que les DP rendent un avis défavorable. Il a toutefois intérêt à répondre de façon objective aux propositions des DP, au risque de se voir condamner pour non-respect de son obligation de reclassement. En outre, l’avis des DP concluant à une impossibilité de reclassement n’empêche pas l’employeur de rechercher l’existence d’une telle possibilité [Cass. soc., 20 juill. 1994, n° 91-41.420].   Quelles sanctions ? > Sanctions civiles. Le salarié en inaptitude professionnelle licencié ou qui voit son contrat à durée déterminée rompu sans que les DP aient été consultés a droit à une indemnité qui ne peut pas être inférieure à 12 mois de salaires, calculée en fonction des salaires bruts [C. trav., art. L. 1226-15 ; Cass. soc., 8 juill. 2003, n° 00-21.862]. Cela vaut également lorsque les DP n’ont pas été correctement informés sur le reclassement du salarié ou lorsque leur avis n’a pas été recueilli après le second examen médical de reprise [Cass. soc., 13 juill. 2004, n° 02-41.046 ; Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-44.307 ; Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-72.284]. Cette indemnité se cumule avec les indemnités dues en cas de licenciement (y compris l’indemnité spéciale en cas d’impossibilité de reclassement) mais non avec l’indemnité prévue en cas de non-respect de l’obligation de reclassement : une seule et même indemnité est due [Cass. soc., 16 déc. 2010, n° 09-67.446].   > Sanctions pénales. Le licenciement d’un salarié déclaré inapte en violation des règles relatives à la consultation des DP constitue un délit d’entrave [Cass. soc., 26 janv. 1993, n° 89-85.389], passible d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € [C. trav., art. L. 2316-1].

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